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Öffentliche Kritik des Arbeitsplatzes: Wie sinnvoll sind Arbeitgeber-Bewertungsportale (auch für soziale Organisationen)?

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Dass Vorgesetzte die Arbeit ihrer Angestellten bewerten oder Personaler Kandidaten analysieren, ist wesentlicher Bestandteil einer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Der umgekehrte Fall jedoch, in dem ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Feedback zukommen lässt, gehört nicht unbedingt zu den Selbstverständlichkeiten vieler Organisationskulturen.

Über den Beitrag „Hot oder not – Arbeitgeber-Bewertungsportale im Vergleich“ des Karriere-Blogs karrierebibel.de bin ich auf die Möglichkeit aufmerksam geworden, auf speziellen Internetportalen öffentliche Bewertungen des eigenen Arbeitgebers vorzunehmen.

In den letzten Jahren sind zahlreiche Portale entstanden, die versuchen das angesprochene Feedback-Gefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuweichen. Anhand vorgegebener Kriterien kann jeder Nutzer anonym auf Seiten wie kununu.com, evaluba.com oder bizzwatch.de sein persönliches Feedback zum aktuellen (oder ehemaligen) Arbeitsplatz (oder zu durchlaufenen Bewerbungsverfahren) abgeben und so dazu beitragen, das Unternehmen/die Organisation in einem Ranking-System zu platzieren.

Wie funktionieren Arbeitgeber-Bewertungen im Internet

Zunächst ein paar grundsätzliche Bemerkungen zur Funktionsweise: Die Bewertung bei den gängigen Anbietern erfolgt generell anonym und kostenlos und ist ohne viel Aufwand durchzuführen. Um eine Bewertung abgeben zu können, muss sich der Nutzer lediglich über ein Benutzerkonto registrieren lassen. Diese Registrierung ist notwendig (siehe: OG Köln, Az.: 15 U 142/07) da sie einem Missbrauch des Angebotes entgegen wirken soll (z.B. Spam,  Verstöße gegen Bewertungs-Regeln).
Die Bewertung des Arbeitgebers erfolgt über diverse vorgegebene Kriterien (z.B. Vorgesetztenverhalten, Betriebsklima, Kommunikation, Karrierechancen, Gehalt, Arbeitsausstattung, Image), für die der Nutzer jeweils anhand einer Skala Punkte verteilen kann. Je nach Portal variieren die Kriterien dabei ein wenig. Über die vergebene Punktezahl lässt sich schließlich die durchschnittliche Bewertung des jeweiligen Arbeitgebers ermitteln. Zusätzlich steht es dem Nutzer frei, in der Kommentarfunktion eigene Bemerkungen anzufügen.
Die Bewertungen lassen sich auch ohne Registrierung öffentlich einsehen. So kann jeder Besucher einen Eindruck bekommen, wie eine bestimmte Organisation/ein Unternehmen aus Sicht der Mitarbeiter, die am Bewertungsverfahren teilgenommen haben, abgeschnitten hat und welche positiven oder negativen Kritikpunkte die Bewertungen im einzelnen enthalten.

Welchen Aussagewert liefern öffentliche Arbeitgeber-Bewertungen

Die Kritik an Portalen zur Arbeitgeber-Bewertung richtet sich zumeist an den Aussagewert, der sich anhand der Bewertungen ableiten lässt. Welchen Aussagewert hat die Bewertung einer Organisation, wenn nur eine Handvoll Mitarbeiter (oder ein einziger) an dem Bewertungsverfahren teilgenommen hat? Als wie objektiv sind die Bewertungen der Nutzer einzustufen?
Die Befürchtung der Arbeitgeber, Bewertungsportale könnten zur Plattform für Racheakte ehemaliger oder unzufriedener Mitarbeiter avancieren, ist nicht ganz unberechtigt. Eine Kritik aus Wut schreibt sich sicherlich oftmals leichter (und unreflektierter) von der Hand als ein Lob.
Grundsätzlich gilt deshalb natürlich: Bewertungsportale leben von der Vielzahl der Nutzer. Erst über eine sehr hohe Anzahl an Bewertungen (gemessen an der jeweiligen Organisationsgröße), ist es möglich, ein annäherndes Bild der Zufriedenheit der Mitarbeiter bezüglich einzelner Kriterien ihres Arbeitsplatzes zu erhalten.

Was sollten Nutzer von Bewertungsportalen beachten

Wer selber ein Feedback zu seinem Arbeitgeber auf einem Bewertungsportal hinterlässt, sollte natürlich in erster Linie die Regeln eines guten Feedbacks beachten (siehe hierzu weiter unten im Beitrag). Bei kunnuu.com ist man z.B. inzwischen dazu übergegangen bei einer sehr niedrigen Punktezahl, dem Nutzer die Möglichkeit zu geben, „Verbesserungsvorschläge“ (positiv) anzufügen, anstelle einer Auflistung der rein negativen Kritikpunkte (Die Praxis zeigt jedoch, dass diese „Verbesserungs“Vorschläge nicht selten als Negativ-Liste missbraucht werden).

Dem Leser der vorhandenen Bewertungen obliegt es wiederum, den Aussagewert der jeweiligen Bewertung zu hinterfragen. Wurde ein Unternehmen/eine Organisation, das/die beispielsweise über einhundert Mitarbeiter verfügt, von nur acht Mitarbeitern bewertet, so lässt sich mit Sicherheit keine allgemeingültige Aussage über das gesamte Unternehmen treffen (das gilt sowohl für positive als auch für negative Aussagen). Hier ist es Aufgabe des Lesers, die Bewertungen zunächst lediglich als Meinungen zu verstehen (und nicht als Fakt) und sich selber um zusätzliche Informationen oder Eindrücke zu bemühen. Natürlich können die Einzelmeinungen dazu beitragen, den Leser für bestimmte Kritikpunkte zu sensibilisieren (z.B. vor einem Bewerbungsgespräch) und so auf Bereiche aufmerksam machen, auf die Außenstehende sonst vielleicht nicht geachtet hätten. Die letztliche persönliche Meinung sollte jedoch  erst nach eigener Überprüfung getroffen werden.

Entscheidend ist die Kritikfähigkeit

Öffentliche Arbeitgeberbewertungen sollten im Idealfall einer Win-Win-Situation gleichen: Der Mitarbeiter bewertet seinen Arbeitsplatz, der Arbeitgeber wird auf die Kritik aufmerksam und nimmt sie zum Anlass die angesprochenen Punkte zu überprüfen und sein Angebot oder die Beziehung zu den Mitarbeitern ggf. zu verbessern. So die Wunschvorstellung.
Um diesem Ideal zu entsprechen, ist jedoch vor allem eines notwendig: die Kritikfähigkeit sowohl desjenigen, der Kritik äußert (Mitarbeiter) als auch desjenigen, der sie empfängt (Arbeitgeber).

Die Kritikfähigkeit lässt sich am einfachsten anhand der bewährten Feedbackregeln von Antons* überprüfen, die aus acht verschiedenen Punkten bestehen:

  • Beschreibend: Wer seine Eindrücke möglichst faktisch beschreibt (anstatt emotional zu bewerten), vermindert den Drang anderer in eine Verteidigungshaltung zu verfallen und die angebotenen Informationen grundsätzlich abzulehnen. (Möchte ein Mitarbeiter mit seiner Kritik Verbesserungen erreichen, sollte er sachlich bleiben und niemanden angreifen. Allein die Motivation mögliche Neu-Bewerber abzuschrecken oder das Unternehmen zu verunglimpfen sind destruktiv und tragen nicht dazu bei, an der Situation etwas zu ändern.)
  • Konkret: Die Beschreibung konkreter „Hier-und-Jetzt“ Situationen (z.B. „Wenn ich eine Frage habe, kann ich meinen Chef jederzeit ansprechen.“) ist hilfreicher als verallgemeinernde Aussagen (z.B. „Mein Chef ist inkompetent“).
  • Angemessen: Das Feedback muss die Bedürfnisse aller beteiligten Personen in rechter Weise berücksichtigen – und nicht nur die eigenen (hierzu gehört z.B. das Eingehen von Kompromissen)
  • Brauchbar: Das Feedback  muss sich auf  Verhaltensweisen oder Umstände beziehen, die der Empfänger auch zu ändern fähig ist. (Aussagen wie z.B. „Mein Chef ist zu alt“ oder der Wunsch nach einer üppigen Gehaltserhöhung in Krisenzeiten, bewirken keinen positiven Veränderungs- oder Lernprozess, sondern höchstens Frustrationen).
  • Erbeten: Feedback nützt nur etwas, wenn der Empfänger auch bereit ist, welches zu empfangen. Wo Feedback aufgezwungen wird, verpufft es meistens ins Leere. (Wenn Arbeitnehmer nicht wissen/oder wissen wollen, dass sie bewertet werden, können sie auch nicht reagieren und ggf. Verbesserungen initiieren. Größtmögliche Transparenz und Bekanntheit der Portale sind somit unabdingbar)
  • Zur rechten Zeit: Feedback ist meist am wirksamsten, je kürzer der Zeitabstand zwischen der Situation und der Information über diese ist. (Es hat also wenig Sinn einen Arbeitgeber zu bewerten, bei dem man „vor einigen Jahren“ einmal angestellt war).
  • Klar und genau formuliert: Feedback sollte so formuliert sein, dass Missverständnisse oder Ratlosigkeit vermieden werden.
  • Korrekt: Feedback sollte immer von den beteiligten Personen überprüft werden und auch überprüfbar sein, um falsche Eindrücke zu vermeiden. Hierzu ist auch der Blick von Dritten sinnvoll (z.B.  in Form einer großen Anzahl an Bewertungen).

Bleibt die Frage, welche Feedback-Kultur die gängigen Bewertungsportale aufweisen bzw. wie es um die Kritikfähigkeit der Nutzer gestellt ist? In meinen Augen gibt es hier sowohl von Seiten derjenigen, die bewerten als auch derjenigen, die bewertet werden einen großen Entwicklungsbedarf.

Warum soziale Organisationen nicht wegschauen können

Soziale Organisationen und Vereine sind in den Bewertungsportalen in ihrer Zahl noch reichlich unterrepräsentiert. Das mag zum einen daran liegen, dass die öffentliche (und auch nicht-öffentliche) Kritik des Arbeitsplatzes in den Augen von Mitarbeitern sozialer Berufe nicht unbedingt „zum guten Ton“ gehört. Zum anderen sind  evtl. die Unkenntnis über Bewertungsportale und die Scheu vor dem Internet noch immer ziemlich groß. Aber gerade bei jüngeren oder internetaffinen Generationen an Sozialarbeitern, Pädagoginnen usw. kann dieses Misstrauen bereits deutlich reduziert sein. Hinzu kommt, dass – angesichts der aktuellen Lage des sozialen Sektors, in der finanzielle Mittelknappheit, personelle Engpässe und ein Wandel fachlicher Kernkompetenzen (gerade bezogen auf Managementkompetenzen) dominierend sind –  die Suche nach einer Möglichkeit seine Kritik (am Arbeitsplatz, an den Arbeitsbedingungen) zu äußern, auch vor den Bewertungsportalen zukünftig keinen Halt machen wird. Soziale Organisationen tun sich deshalb keinen Gefallen, dem Medium Internet (und insbesondere Bewertungsportalen) den Rücken zu kehren. Sie sollten – ganz im Gegenteil -  dem aktuellen Geschehen im Netz vermehrt Aufmerksamkeit schenken und das Internet und ihre Nutzer als Teil der Lebenswelt verstehen.

Arbeitnehmer haben ein großes Bedürfnis nach Feedback

Die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Bewertungsportalen lässt sich nicht pauschal beantworten. Dass der Aussagewert der Bewertungen mitunter zweifelhaft sein kann und deshalb immer einer eigenen Überprüfung oder Meinungsbildung bedarf, liegt auf der Hand. Aber das trifft schließlich nicht nur auf die Welt der Bewertungsportale zu, sondern ist eine grundsätzliche Frage, sobald es um Wertung und Meinungsbildung geht.
Was an den Bewertungsportalen, meiner Ansicht nach, vor allem deutlich wird: viele Arbeitnehmer in Deutschland haben ein offensichtlich großes Bedürfnis nach Feedback am Arbeitsplatz. Beim Marktführer kununu.com lässt sich beispielsweise lesen, dass bis dato über 90.000 Bewertungen zu mehr als 36.000 Firmen abgegeben wurden. Die Seitenaufrufe pro Monat belaufen sich nach Aussage der Betreiber auf bis zu zwei Millionen.

Die Etablierung einer gesunden Feedbackkultur „vor Ort“ (also von Angesicht zu Angesicht) wird von vielen Organisationen/Unternehmen – so scheint es – gerne vernachlässigt. Sei es aus Zeitgründen, aus Kostengründen, aus Unwissenheit, aus Angst oder weil die Partizipation der Mitarbeiter nicht gewollt ist. Auch der soziale Sektor ist bezüglich seiner Kritikfähigkeit nicht immer ein gutes Beispiel. Wo früher der klassische „Kummerkasten“ stand, findet sich heute zumeist die regelmäßige Teamsitzung, bei der aber oftmals so viele Themen gleichzeitig angesprochen werden, dass für Einzelanliegen kaum noch Zeit bleibt.

Der Erfolg von Arbeitgeber-Bewertungsportalen lässt sich (meines Erachtens)  aus eben diesem Mangel an Feedback-Möglichkeiten erklären. Wo in einer Organisation ausreichend Möglichkeiten des Austauschs vorhanden sind, brauchen die Mitarbeiter nicht auf ein Bewertungsportal als Vermittler zurückgreifen. Sie verhandeln ihre Anliegen direkt.
Wo diese Möglichkeiten des Feedbacks „vor Ort“ jedoch nicht gegeben sind, können Bewertungsportale durchaus als Mittler funktionieren, als Möglichkeit Aufmerksamkeit für bestimmte Anliegen zu erregen. Oder anders: als Anlass für die Etablierung einer gesunden Feedbackkultur innerhalb der Organisationen. Erfolgreich kann dies aber nur dann sein, wenn beide Parteien (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) an einem Strang ziehen und die Bewertungen als Chance für Verbesserungen begreifen. Vernachlässigen sie dagegen „den guten Anstand“ und den Willen zur Reflektion, bewirken sie schlimmstenfalls das Gegenteil und erreichen eine nachhaltige Schädigung des gesamten Betriebsklimas.

*die Feedbackregeln sind erschienen in: Antons, Klaus. Praxis der Gruppendynamik. Übungen und Techniken.   Göttingen 2000.

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