Dass die Gehälter in der Sozialen Arbeit unterirdisch sind, brauche ich wohl niemandem erzählen. „Mit Sozialer Arbeit wird man nicht reich“, das ist sicherlich richtig. Aber deutlich unter Wert verkaufen, muss man sich deshalb noch lange nicht. Die Forderung der ArbeitnehmerInnen (resp. der Gewerkschaften) nach einem höheren Gehalt als Anerkennung der erbrachten Leistung ist daher auch klar berechtigt.
Aber, so frage ich mich an dieser Stelle immer, bringt „mehr Geld“ auch wirklich „mehr Anerkennung“ oder „Zufriedenheit“? Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg sagt „Nein!“. Mehr Geld besiegt zwar die Unzufriedenheit. Zufrieden oder motiviert macht es deshalb aber nicht.
Gutes Erwachen: durch Zufriedenheit im Job
In der als Pittsburg-Studie bekannten Untersuchung von 1959 befragten Herzberg und sein Team ca. 200 Arbeitnehmer nach ihren Arbeitsbedingungen, ihrer Arbeitsmotivation und ihrer Arbeitszufriedenheit. Dabei identifizierten sie zwei Faktoren, die als wichtige Stellschrauben für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz gelten: die „Satisfiers“, die Zufriedenheit bewirken, und die „Dissatisfiers“, die Unzufriedenheit bewirken.
Die WissenschaftlerInnen stießen im Rahmen ihrer Studie auf zwei Erkenntnisse, die für die Untersuchung von Arbeitszufriedenheit und –motivation sehr interessant sind:
- Die alleinige Verbesserung von Unzufriedenheits-Faktoren (also den Dissatisfiers) erzeugt noch keine Zufriedenheit
- Um Zufriedenheit zu erzeugen, braucht es anderer, zusätzlicher Motivatoren (vornehmlich solcher, die die Arbeit und die Arbeitsinhalte selbst betreffen).
Als Satisfiers, also Zufriedenheits-Faktoren, gelten demnach:
- Leistung
- Die Arbeit selbst
- Anerkennung
- Verantwortung
- Die Möglichkeit etwas zu lernen, Aufstiegsmöglichkeiten
- Die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln
Als Dissatisfiers, also Unzufriedenheits-Faktoren, gelten:
- Die Firmenpolitik und ihre Administration
- Die Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen (z.B. Kontrolle)
- Die Beziehung zu den Vorgesetzten
- Die Beziehung zu den ArbeitsKollegInnen
- Die Entlohnung (einschließlich Sozialleistungen)
- Die Krisensicherheit des Arbeitsplatzes
Das bedeutet: Wenn ich als ArbeitnehmerIn mehr Geld bekomme, macht mich das nicht zufrieden. Es macht mich höchstens „nicht unzufrieden“. Wenn ich einen sicheren Job habe, (wie es z.B. hier in der Studie über den öffentlichen Dienst thematisiert wurde), bin ich deshalb nicht motiviert. Ich bin höchstens „nicht unmotiviert“. Wenn ich eine gute Beziehung zu meinen Teamkollegen habe, fällt mir der Weg zur Arbeit nicht so schwer. Eine hohe Arbeitsleistung oder Kreativität kann dieser Faktor alleine aber nicht hervorbringen. Um Zufriedenheit oder Motivation herzustellen, muss ich also das, was zufrieden macht, zusätzlich fördern.
Ja, die Forderung in der Sozialen Arbeit nach mehr finanziellem Lohn ist durchaus berechtigt. Sie ist also, wie man so schön sagt, ein gutes Recht. Geht es aber darum die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen zu erhöhen, müsste der Fokus anders ausgerichtet werden: auf die Satisfiers.
Forderungen nach „besseren Aufstiegsmöglichkeiten“, „passenden Weiterbildungen“, „mehr Verantwortung“, „mehr Anerkennung“ oder der Möglichkeit eine seiner Qualifikation und Kompetenz entsprechenden Leistung zu erbringen wären – aus arbeitspsychologischer Sicht – sehr viel sinnvoller und nachhaltiger. Sicher: die Unzufriedenheits-Faktoren müssen natürlich trotzdem verbessert werden. Denn: Die Möglichkeit Karriere zu machen in einem “Haifischbecken” aus KollegInnen macht auch nicht glücklich.
Um Satisfiers zu berücksichtigen braucht es allerdings anderer Vorgehensweisen. Wo die Beseitigung von Dissatisfiers „aus einem Guss“ oft gut funktioniert (z.B. „Sechs Prozent mehr Lohn für alle“), müssen Satisfiers viel individueller betrachtet werden. Was der eine Mitarbeiter als sinnvolle Weiterbildung seiner Kompetenzen erachtet, kann für einen anderen Mitarbeiter (mit anderen Kompetenzen) wenig nützlich sein. Was die eine Mitarbeiterin als anerkennende Geste empfindet, wird von einer anderen vielleicht gar nicht als solche wahrgenommen. Wo der eine Mitarbeiter aufgrund seiner Qualifikation Höchstleistungen erbringen kann und will, ist für einen anderen derselbe Bereich vielleicht ungeeignet, um sein Leistungspotential zu entfalten.
Die Berücksichtigung von Zufriedenheits-Faktoren in der Sozialen Arbeit bedeutet vor allem für Personaler und Führungskräfte in den sozialen Organisationen ein Umdenken. Dieses Umdenken fängt bei der Personalauswahl an (Stichwort: Matching), geht über die Möglichkeit zum berufsbegleitenden oder auch lebenslangen Lernen weiter, bis hin zur Schaffung von Freiräumen für Kreativität und selbstbestimmtes Denken. Auch Gewerkschaften wären wohl gut beraten, hin und wieder von ihrer altbekannten (wenn auch einfachen) Leier („mehr Geld!“) abzuweichen und sich für Verbesserungen einzusetzen, die sich wirklich langfristig (!) auf die Zufriedenheit ihrer Mitglieder auswirken.
Gerade in der Sozialen Arbeit ist die Identifikation der MitarbeiterInnen mit ihrem Beruf und den Arbeitsinhalten oftmals sehr hoch. Umso wichtiger ist es, diese Motivationsgrundlage nicht zu vernachlässigen, sondern als Stärke zu verstehen, die unbedingt und noch mehr gefördert werden sollte und muss! In der Pflege, zum Beispiel, findet dieses Umdenken bereits statt. Im Kita-Bereich kommt es ganz langsam im Gang. Und in der Sozialarbeit?
Welchen Satisfiers und Dissatifiers begegnest du in der Sozialen Arbeit? Was macht dich zufrieden oder auch unzufrieden im Job? Was motiviert dich für eine Arbeit im sozialen Bereich?
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Titelbild © by Damaris / pixelio.de
