Aber, so habe ich mich nach dem Lesen des Beitrags von Ikosom gefragt, ist nicht gerade dieses fehlende Wie, das Offene, das Prozesshafte,  also das öffentliche Bekenntnis etwas noch nicht zu wissen und gemeinsam dieses Wissen zu erarbeiten genau das, was Open Sciences ausmacht?

Und weiter: Passen Open Sciences damit nicht wunderbar zur Sozialen Arbeit?

Open Sciences: Wissen vernetzen, statt stapeln!

Der Reihe nach: Was meint überhaupt „Open Science“?

Was genau Open Science ist, lässt sich nur schwer auf den Punkt bringen. Grob gesagt, geht es in den Open Sciences darum, den wissenschaftlichen Forschungsprozess (über das Internet) öffentlich zu machen und das Wissen der Öffentlichkeit wiederum in die Forschung mit einzubeziehen. Das kann zum Beispiel geschehen, in dem ein Wissenschaftler einen Blog schreibt, um seine aktuellen Forschungen zu dokumentieren und gleichzeitig die LeserInnen einlädt, sich über den Blog mit eigenen Gedanken und Ideen an dem Forschungsprozess zu beteiligen. Christian Spannagel, zum Beispiel, ist einer der wenigen Wissenschaftler in Deutschland, die nach dem Open Science-Ansatz forschen.

Ein ähnlicher Ansatz findet sich in der Open Access-Bewegung. Open Access meint den freien Zugang zu wissenschaftlicher Literatur im Netz. Dabei geht es nicht etwa um die Aushebelung von Urheberrechten, sondern um die Ansicht, dass eine wissenschaftliche Forschung, die von der Öffentlichkeit finanziert wird, ihre Ergebnisse der Öffentlichkeit kostenlos wieder zugänglich machen muss. Das Online-Journal eleed der FernuniHagen oder das Social Work and Society International Online Journal sind gute Beispiele für Open Access.

Anders als in den Open Sciences werden beim Open Access jedoch nur die Ergebnisse der Forschung veröffentlicht. Der Forschungsprozess selbst findet nach wie vor (zumindest meist) hinter verschlossenen Türen statt. Zwar werden dem Interessierten „Normalbürger“, der Praktikerin oder dem freien Wissenschaftler dank Open Access die Erkenntnisse der WissenschaftlerInnen zugänglich, sie selber haben aber kaum eine Möglichkeit, ihr Wissen/ihre Ideen/Impulse zeitgleich in die Forschung mit einzubringen. Auf der anderen Seite haben die WissenschaftlerInnen der Forschungseinrichtungen kaum Gelegenheiten, ihre Ideen anhand der Praxis zu überprüfen. Diesen Graben will Open Science aufheben.

Open Sciences stellen den herrschenden Wissenschaftsbetrieb in Frage

Anders als es zunächst klingt, ist Open Science nicht einfach eine neue Methode oder ein neues Konzept. Wer Wissenschaft von Anfang an für jede/n öffentlich machen will, stellt grundlegende Perspektiven der herrschenden Wissenschafts-Kultur infrage. Es geht also nicht um ein neues Forschungsdesign oder die Erkenntnis, dass auch die Allgemeinheit an Wissen interessiert ist (a la „Wer wird Milionär?“). Vielmehr geht es um eine veränderte Perspektive auf das, was Wissenschaft ist. Was sie leisten soll. Mit wem sie es leisten soll. Für wen sie es leisten soll. Und wo sie es leisten soll.

Die Debatte um Open Sciences fördert eine Vielzahl an Fragestellungen zutage, über die diskutiert werden muss:

• Wie viel Wert hat das Wissen des „einfachen“ Bürgers oder der Praktikerin für die Forschung?
• Gefährden WissenschaftlerInnen ihre Karriere, wenn sie Forschungen öffentlich stellen?
• Wie damit umgehen, wenn in der Forschung ein Fehler unterläuft, den jeder öffentlich sehen kann?
• Können die BürgerInnen die „echte“, hochspezialisierte Wissenschaft überhaupt verstehen?
• Haben WissenschaftlerInnen überhaupt ein Interesse daran, sich in den Dienst der Gesellschaft zu stellen?
• usw.

In den Diskussionen über Open Sciences, z.B. hier auf Zeit-Online oder hier auf Telepolis, lässt sich gut die Vielschichtigkeit erkennen, die in der Debatte mitschwingt.

Gerade die Wissenschafts-Karriere spielt beim pro oder contra Open Science eine wichtige Rolle. Wissen ist Macht, hat Francis Bacon einst gesagt. Und auch wenn Bacon damit die Macht des Menschen über die Natur meinte (und nicht die Macht des Wissenden über den Unwissenden), so besitzt sein Ausspruch im heute gebräuchlichen Verständnis seine volle Gültigkeit. Wer in der heutigen Wissenschaft (oder auch in der Wissensgesellschaft) Karriere machen will, braucht die Macht des gut gehüteten Wissens (egal, ob eigenes Wissen oder das der Peer-Group). Muss zur richtigen Zeit im richtigen Fachmagazin veröffentlichen. Darf nicht den zeitintensiven Unsinn wagen, auch noch das „gemeine Volk“ an der Forschung zu beteiligen. Und muss befürchten, bei unvorsichtiger Preisgabe des Wissens, seine Existenz auf Spiel zu setzen (weil ein lachender Dritter sich mit Plagiaten als Platzhirsch profiliert). Zu diesem Dilemma der Forschenden hat Gabi Reinmann beispielsweise vor einiger Zeit einen Blogbeitrag  über die „Stabhochsprung-Talente“ der Wissenschaft geschrieben.

Und auch die umfangreiche Studie über „Karrierewege von ProfessorInnen in Deutschland“ wirft kein gutes Licht auf den Wissenschaftsbetrieb: das eigene Können oder die innovative Idee sind für die wissenschaftliche Karriere eher zweitrangig. Die richtigen Beziehungen und das Glück, sich bis zum Professorentitel finanziell über Wasser halten zu können, sind deutlich mehr wert.

In einem staatlich geförderten Wissenschaftssystem, das sich augenscheinlich mehr über Reputation, Reproduktion, Autoritätshörigkeit und Konkurrenz definiert und das gerade für Nachwuchswissenschaftler eine hart umkämpfte Ochsentour bedeutet, rüttelt die Forderung nach einer offenen Wissenschaft, einer „Wissenschaft für alle“, natürlich an sicheren Gemäuern.

Fehler zugeben? Veröffentlichen, bevor das Prädikat „geprüft“ auf die Ergebnisse gestempelt wurde? Zulassen, dass sich Externe in die Forschung einmischen? Aus Sicht derjenigen, die vom momentanen Wissenschaftssystem profitieren, sicherlich undenkbar. Aus Sicht einer Wissenschaft, die sich der Gesellschaft nicht verschließen möchte und neue Wege ausprobiert, unbedingt notwendig!

Grenzen und Möglichkeiten von Open Sciences

Sicherlich: Auch in den Open Sciences gibt es Grenzen. So geht es z.B. nicht darum Wissenschaft zum Objekt von „Big Brother“ zu machen und jeden noch so kleinen Gedanken an die große Glocke zu hängen. Gedanken müssen sortiert werden und reifen können. Dafür braucht es auch weiterhin Orte, in denen das Nachdenken und Experimentieren ungestört möglich ist.

Und vielleicht lässt sich die Perspektive der offenen Wissenschaft auch nicht auf jede Wissenschaftsdisziplin oder Forschungseinrichtung bedingungslos anwenden.

Aber: Ein mathematisches Problem auf dem eigenen Blog beschreiben und Interessierte dazu einladen, an der Lösung der Formel mitzuarbeiten? Warum nicht!

Eine zündende Idee für ein Forschungsprojekt öffentlich teilen, für dessen Realisierung man selber eh keine Zeit hat? Unbedingt!

Den Verlauf eines sozialen Projekts öffentlich dokumentieren und die BürgerInnen ermuntern, an der Realisierung des Projekts mitzuwirken? Ja!

offene Projekte - Projekte veröffentlichen

Open Sciences in der Sozialen Arbeit

Speziell für die Erziehungs-, Bildungs- und Sozialarbeitswissenschaften sind die Möglichkeiten von Open Sciences m. E. immens weit. Zum Ersten, weil wir es hier mit Wissenschaften zu tun haben, die (ebenso wie Open Sciences) in ihrer Grundausrichtung prozesshaft, systemisch, situativ und individuell sind. Zum Zweiten, weil sie (ebenso wie Open Sciences) immer mit und für den Menschen arbeiten. Zum Dritten, weil diese Wissenschaften (und die sich ergebenden Dienstleistungen) zu einem großen Teil öffentlich finanziert werden -  und sie somit der Verpflichtung unterliegen, ihre Forschungen zugänglich zu machen.

Für die Soziale Arbeit goldwert sind Open Sciences zum Beispiel überall dort, wo die „Projektitis“ ihr Unwesen treibt. Wo zig Vereine/Verbände/Forschungseinrichtungen an demselben oder einem ähnlichen Thema arbeiten, ohne sich untereinander und nach außen zu vernetzten. Wo jedes Projekt, jeder Erkenntnisprozess wieder bei Null anfängt, weil die Projektverantwortlichen eine öffentliche Dokumentation und Diskussion ihrer Prozesse scheuen. Wo Dienstleistungen für AnwohnerInnen, für SchülerInnen, für Kinder etc. entworfen werden, ohne eben diese in den Forschungsprozess miteinzubeziehen. Wo Projekte nach der Pilotphase eingestampft werden, auch weil die Verantwortlichen lieber „was eigenes“ geschaffen haben, als auf bestehendes (externes) Wissen aufzubauen.

Gar nicht auszudenken, was hier an Ressourcen (Wissen, Geld, Zeit, Energie, Motivation) verschwendet wird…

Um Open Sciences zu etablieren, braucht es einer veränderten inneren Einstellung zum Wissen und zur Wissenschaft. Und es braucht Menschen, die es für sinnvoll halten, die Wissenschaft zu öffnen. Die eine Forschung betreiben, die auch darauf basiert, am Entstehen zu sein. Die sich öffentlich auch als Prozess versteht, nicht nur als abgeschlossenes, vorzeigbares Ergebnis. Die auch Fehler machen und ausprobieren darf, ohne gleich in Schande zu verfallen. Die nicht nur Fakten, sondern auch Ideen und Visionen generiert. Die auch neugierig und risikobereit ist. Die Wissen auch vernetzt und nicht nur stapelt.

Open Sciences leben durch das Internet. Die Möglichkeiten zur Interaktion sind in der Netzgesellschaft vielfältiger denn je. Und die steigende Zahl an wissenschaftlichen und wissenschaftlich-interessierten Blogs, an Scientific Communities, Co-Working Spaces, OpenLabs etc. zeigt offen, wie es geht. Nachmachen erwünscht!

Gut, so einfach wie es sich anhört, ist es sicher nicht. Schließlich stoßen wir an dieser Stelle auf ein „altbekanntes Problem“, das u. a. hier auf dem Blog parallel diskutiert wird: Wie bringen wir die Kultur des Netzes (das für Open Science benötigt wird) mit der Kultur sozialer Organisationen/der Wissenschaftskultur überhaupt erstmal zusammen? Wo anfangen? Beim Huhn oder beim Ei?

Dennoch: Spannend für die Soziale Arbeit, für mich und die LeserInnen dieses Blogs ist es sicherlich:

Welche Projekte in der Sozialen Arbeit, die dem Open Science-Ansatz folgen, bestehen bereits?

Welche Möglichkeiten gibt es, um Theorie und Praxis, ForscherInnen und Interessierte besser über das Internet zu verbinden? Ideen oder Beispiele?

Bilder © by Thomas Siepmann und S. Hofschlaeger / pixelio.de

Wer sich auf das „Abenteuer“ Social Media einlässt und einen Rückschlag nach dem anderen erlebt, wird von seinem Streifzug mit großer Wahrscheinlichkeit ernüchtert ‚heimkehren’. Einen Twitter- oder Facebook-Account anzulegen ist leicht. Diesen langfristig und konfliktfrei zu nutzen dagegen schwieriger. Für eine erfolgreiche Social Media Nutzung, so scheint es, braucht es also eine Art kulturelle Kompetenz.

Achtung Kurve! Wie mit (Kultur)Veränderungen umgehen?

Soziale Organisationen sollen endlich ins Netz und sich beteiligen, lautet eine Forderung, die in letzter Zeit immer lauter wird. Zwar sind mittlerweile gerade die großen Wohlfahrtsverbände im Netz stets aktiver, von einem wirklichen „Eintauchen“ und selbstverständlichen Leben mit den sozialen Medien kann aber (noch) keine Rede sein. Von außen betrachtet hat es manchmal den Anschein, als würde der Dritte Sektor still stehen. Irgendwie verharren. Hier und da etwas wagen. Das große Ganze aber (noch) nicht wollen.

Diese durchaus sichtbaren Symptome in Bezug auf die Social Media-Nutzung beschreibt Hannes Jähnert in seinem Beitrag über den Kulturschock Social Web mit einer Phase der Eskalation. Jähnert meint, dass das fehlende Verstehen der Social Media-Kultur (und damit fehlende positive Erfahrungen mit Social Media) dazu führen, dass sich MitarbeiterInnen zivilgesellschaftlicher Organisationen bewusst vom Netz abwenden und dieses sogar abwerten und negativ besetzten. Nur wer ausreichend kulturelle Kompetenz besitzt, um sich den neuen Perspektiven und Gepflogenheiten zu stellen, wird es schaffen, sich in der „fremden“ Social-Media-Kultur zu behaupten.

In der Organisationskultur-Forschung hat diese Krise, wie man die von Jähnert beschriebene Phase der Eskalation auch benennen könnte, eine besonders positive Bedeutung. Nach dem Organisationswissenschaftler Schein ist die Krise die einzige Situation, in der ein Wandel der Organisationskultur überhaupt möglich ist. Erst das Erleben einer Krise bietet die Chance tatsächliche Veränderungen zu initiieren.

Gerät eine Organisation aus dem Gleichgewicht, so Schein, ist sie gezwungen über neue Konzepte, Mittel und Wege nachzudenken, mit deren Hilfe sie ihre Balance zurückgewinnen kann. Die Motivation zum Wandel erhält sie dabei aus drei Prozessen¹:

1. Dem Vorhandensein beunruhigender Daten, die ernsthafte Unruhe auslösen,
2. dem Zusammenhang dieser beunruhigenden Daten mit wichtigen Zielen und Idealen, durch deren evtl. Nicht-Erreichung Angst und Schuldgefühle erzeugt werden,
3. ausreichend psychologische Sicherheit, die es den Mitgliedern ermöglicht, sich die notwendigen Veränderungen ohne Identitätsverlust vorstellen zu können.

Um einen Wandel der Organisationskultur in Krisenzeiten zu beschleunigen, ist es laut Schein sinnvoll, zusätzlich neue Führungspersönlichkeiten einzusetzen, die es verstehen eine für den Prozess notwendige Vision zu vertreten und die in der Lage sind, den Wandel mit der benötigten psychologischen Sicherheit zu begleiten.

Befinden sich soziale Organisationen derzeit in einer solchen Krise? Steuern sie auf eine zu? Und wären sie in der Lage eine Krise auch als Chance zu nutzen?

Die Frage nach dem Vorhandensein einer Krise würde auch ich mit „Ja“ beantworten. Über das Ausmaß der Krise und die möglichen Chancen lässt sich nur spekulieren. Scheins Motivations-Faktoren geben hier jedoch einen guten Anhaltspunkt, über den sich diskutieren lässt:

• Gibt es in sozialen Organisationen beunruhigende Daten, die ernsthafte Unruhe über das zukünftige Bestehen der Organisationen auslösen?
• Sind wichtige Ziele und Ideale in Gefahr? Können die Ziele nicht mehr erreicht werden? Sehen sich die MitarbeiterInnen deshalb Angst und Schuldgefühlen ausgesetzt? Oder läuft der Betrieb noch reibungslos?
• Besteht in den Organisationen ausreichend psychologische Sicherheit, um Veränderungen möglichst verlustfrei zu erleben? Wird der Wandlungsprozess durch Experten unterstützt?
• Gibt es überzeugende Visionäre, die den MitarbeiterInnen als Vorbilder/Mentoren dienen können?

Natürlich betreffen diese Krisen-Symptomatiken nicht nur die Entscheidung „Social Media: Ja oder Nein?“ Die Netzaktivität ist nur ein Teil im Gefüge der Organisation und ihrer Kultur. Social Media ist kein Heilsbringer für Alles. Aber der Ausdruck bestimmter gesellschaftlicher Wertvorstellungen, die zukünftig auch in den Organisationen eine wachsende Bedeutung haben werden.

Die These vom Kulturschock, wie Jähnert sie beschreibt, möchte ich an dieser Stelle allerdings relativieren. Soziale Organisationen und Social Media sind sich m. E. nicht gänzlich fremd oder vollkommen anders. Um eine Krise zu bewältigen, ist es umso wichtiger, gerade die Wertvorstellungen ausfindig zu machen, die den Kulturen gemeinsam sind und diese als Ausgangsbasis zu nehmen.

Einen wesentlichen Impuls zum Verstehen von Organisationskulturen hat auch Hatch in ihrer Weiterentwicklung von Scheins Kulturmodell gegeben: Nach Hatch kann die Interpretation von Kulturen nur gelingen, wenn die gemeinsame Sprache, die hinter diesen steckt, auch zum Sprachrepertoire der Forschenden gehört. Denn: Ohne Gemeinsamkeit ist wahres Verstehen nicht möglich. Demnach kann auch die Organisations- und Social-Media-Kultur nur von jemandem verstanden werden, der in beiden ‚zu hause ist’. Der entweder in diesen Kulturen aufgewachsen ist oder der schon seit längerer Zeit in ihnen lebt, der sich quasi die Sprache der Mitglieder angeeignet hat².

Auch in dem Twitter Chat (#npochat) zur letzten Blogparade wurde über die Social Media-Kultur und die (Skepsis vor) Veränderungen gemeinnütziger Organisationen diskutiert.

Katrin Kiefer twitterte:

Ich antwortete:

Und Marc Boos berichtigte:

Ängste sind schwer zu bewältigen. Unsicherheiten lassen sich dagegen mit Unterstützung gut auffangen. Sollte diese Einschätzung also optimistisch stimmen?

P.S: Eine sehr gute Zusammenfassung der NPO-Blogparade ist hier auf dem Blog von diakonisch.de zu lesen.

Quellen:

1: vgl. Schein, Edgar H. (1995):  Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt a. M. , S. 230 ff.
2: vgl. Prozessmodell der Kultur nach Hatch. In: Neubauer, Walter (2002): Organisationskultur. Bonn, S. 67.

Titelbild © by Bernhard Thürauf/pixelio.de

Häufig, so meine Beobachtung, beginnen Diskussionen, in denen nach den Möglichkeiten der Social-Media-Nutzung in sozialen Organisationen gefragt wird, mit möglichen Stolpersteinen. Also mit dem, was soziale Organisationen daran hindert, im Netz aktiv zu sein: „Wir kennen uns nicht mit der Technik aus“, „Dafür haben wir keine Zeit“, „Das ist keine echte Beziehungsarbeit“, „Das ist nur etwas für Jüngere“, „Das ist nicht wichtig genug“ …

Eher selten beginnen Diskussionen mit den positiven Seiten. Also mit dem, was soziale Organisationen dazu qualifiziert, sich der Gesellschaft übers Netz zu öffnen. Der Eindruck „Soziale Organisationen und das Internet sind zwei Welten für sich“ oder „Hier müssen wir bei Null anfangen“ wird durch den Defizit-Fokus der Diskussionen oft verschärft.

Passen soziale Organisationen und Social Media zusammen? Haben die Organisationen Stärken, auf die sie ihre Social Media-Nutzung bauen können?

Ganz klar: Ja! Und das hat einen einfachen Grund: Weil Social Media soziale Medien sind – und sie das Netz damit zu einem Teil der Gesellschaft machen, in die soziale Organisationen schon immer hineinwirken.

Soziale Organisationen - Knotenpunkte im Sozialen Netz?

Die Frage, welche Qualifikationen und Kompetenzen notwendig und förderlich sind, ist natürlich eng gekoppelt mit der Sichtweise, die Organisationen von Social Media haben. Wer in Social Media zuoberst ein technisches Instrument sieht, wird zunächst technische Kompetenzen fordern. Wer in Social Media eine Möglichkeit der Werbung sieht, wird auf Personen setzten, die Marketing-Kompetenzen vorweisen können. Je nachdem, welche Sichtweise dominiert und welche Aufgaben fokussiert werden, verändern sich entsprechend die Kompetenzen, die den Akteuren für eine erfolgreiche Social Media-Nutzung wichtig erscheinen.

Aufgaben aus verschiedenen Perspektiven können z.B. sein:

• Aus einer technik-orientierten Perspektive: Programmieren, Nutzung von Content-Management-Systemen (CMS), Wartung der Geräte, Aktualisieren der Software usw.
• Aus einer informations-orientierten Perspektive: Recherche, Clustern/Selektieren von Informationen, Schreiben von Pressemitteilungen …
• Aus einer marketing-orientierten Perspektive:  Akquirieren von Kunden und Geldgebern/Spendern, Brand Management, Marktforschung …
• Aus einer politisch-orientierten Perspektive: Partizipation an politischen Entscheidungsprozessen, Anwalt sein für die Klientel, Engagement für Demokratie und Menschenrechte …
• Aus einer wissens-orientierten Perspektive: Verknüpfung von Theorie und Praxis, Interdisziplinärer Austausch, Anstoßen und Fortführen von Fachdiskussionen …
• Aus einer sozial-orientierten Perspektive: Beziehungsaufbau und –pflege, Initiieren von Kooperationen und Netzwerken, Konfliktlösung, Moderation, Reflexion …

Natürlich: sich in und mit Social Media im Netz zu bewegen und dieses gemeinschaftlich mitzugestalten ist immer eine ganzheitliche Aufgabe. Insofern gehört jeder der oben genannten Teilbereiche in der einen oder anderen Form zu einer professionellen Social Media-Nutzung dazu. Allerdings mit unterschiedlichen Schwerpunkten.

Social Media bedeuten in erster Linie Interaktion. Also eine Kommunikation, die nicht einseitig verläuft, sondern die den Dialog sucht. Selektiert man die verschiedenen o. g. Perspektiven nach ihrem Interaktionsgrad, so beinhalten gerade die letzten Drei  – politisch, wissen(schaftlich) und sozial – Aufgaben und Kompetenzen, für die dieser Dialog mit anderen essentiell ist.

Wie stehen soziale Organisationen zu diesen drei Teilbereichen?

Ich möchte behaupten, dass gerade die dialogischen Bereiche das Wesen sozialer Organisationen zum großen Teil ausmachen. Soziale Organisationen sind – logisch – sozial ausgerichtet. Sie orientieren ihren Dienst an ethischen Werten, für die sie (auf allen Ebenen der Gesellschaft) Vorbildcharakter haben. Ein wesentlicher Teil der Fachlichkeit sozialer Berufsgruppen basiert auf sozial-kommunikativen und wissenschaftlich-analytischen Kompetenzen. Das freiwillige Engagement, als weitere Säule der praktizierten Gemeinnützigkeit, ist per se sozial. Darüber hinaus sind soziale Organisationen politisch. Sie sind Anwälte ihrer Klienten, sie fördern das demokratische Miteinander, sind Spezialisten in Sachen Barrierefreiheit und mahnen an, wenn die Politik ins Ungleichgewicht gerät. Aus wissenschaftlicher Perspektive sind sie Mittler. Sie bilden die Schnittschnelle zwischen universitärer Forschung und Bürgerwissen, vermitteln zwischen Theorie und Praxis und leisten einen wesentlichen Beitrag zur Analyse gesellschaftlicher Tendenzen.

Diese Kernkompetenzen müssten sich folglich in der Social Media Nutzung niederschlagen. Ja, sie prädestinieren soziale Organisationen geradezu, in den sozialen Medien aktiv zu werden, oder?

Die meisten sozialen Organisationen sind heutzutage im Internet vertreten und insbesondere die großen Wohlfahrtsverbände, aber auch kleinere Initiativen, können z.B. eine Seite bei Facebook oder einen Twitter-Account vorweisen. Beobachtet man die Netzaktivitäten sozialer Organisationen genauer, so lässt sich jedoch feststellen, dass viele der Social Media-Aktivitäten vor allem zwei Bereiche abdecken: Information und Marketing. Die dialogischen Bereiche, in denen soziale Organisationen m. E. das größere Potential aufweisen, sind in den Social Media-Aktivitäten dagegen wenig bis kaum ausgeprägt.

Interaktion und Dialog, so könnte man den Eindruck gewinnen, bedeutet für viele Akteure sozialer Organisationen noch immer und in erster Linie Face-to-Face. Politisches Engagement bedeutet noch immer und in erster Linie Engagement vor Ort, am runden Tisch, in Gremien. Wissensgenerierung bedeutet noch immer und in erster Linie Forschung autorisierter Wissenschaftler oder Erfahrungswissen der Fachkräfte. Obwohl die drei Teilbereiche sozial, politisch und wissenschaftlich quasi zu einem Aushängeschild sozialer Organisationen in den Social Media werden könnten, verläuft gerade ihre Ausweitung in die Netzgemeinschaft nur zäh. Warum? Und wie kann dieses Potential aktiviert werden?

Stolpersteine auf dem Weg zur Social Media-Nutzung?

Also doch zu den Stolpersteinen. Die Gründe, weshalb in das große Potential, das soziale Organisationen für die Social Media-Nutzung qualifiziert, nicht umfassend investiert wird, sind sicherlich vielfältig und je nach Organisation verschieden ausgeprägt. Letztlich können nur die Organisationen selber wissen, welche Beweggründe sie haben, sich für oder gegen die Nutzung sozialer Medien zu entscheiden. Ich selbst kann nur Vermutungen anstellen. Dennoch möchte ich abschießend einige dieser Vermutungen zur Diskussion stellen:

Ist die technische Barriere ist zu hoch?

Um im Netz aktiv zu werden, ist ein sicherer Umgang mit der Technik unumgänglich. Zwar sind viele Anwendungen mittlerweile weitgehend leicht bedienbar, sodass der einzelne User kein Spezialist mehr sein muss. Ein grundlegendes Wissen über die Möglichkeiten einzelner Anwendungen und ihrer Bedienbarkeit bleibt jedoch notwendig. Technische Barrieren lassen sich am besten durch Schulungen, Mentoren etc. überwinden. Besteht vielleicht Bedarf an solchen Schulungen?

Geht es um kurzfristigen, quantitativen Erfolg?

Es geht schneller, auf Facebook hundert Menschen dazu zu bewegen auf den Like-Button zu klicken, damit sie zu „Freunden“ werden, als zehn Beziehungen aufzubauen, die langfristig halten. Informationen zu verbreiten geht schneller, als mit den Usern ausführliche Dialoge zu führen. Die Übertragung des Social Media-Ressorts an den (eh schon vorhandenen) Pressebeauftragten (oder eine vergleichbare Person) ist leichter, als viele MitarbeiterInnen ins Boot zu holen und mit der neuen Aufgabe vertraut zu machen. Marketing-Kampagnen zu starten erfordert weniger Prozesse, als ein wertebasiertes Leitbild für Social Media-Aktivitäten zu erstellen.
Natürlich unterliegen auch soziale Organisationen einem Rechtfertigungsdruck. Wer sich auf Social Media einlässt, muss auch belegen können, wofür sie gut sind. Quantitative Erfolge sind leicht zu beweisen. Qualität dagegen weniger. Welche Kriterien gibt es, auch die Qualität von Social Media-Aktivitäten zu messen bzw. sichtbar zu machen?

Steht Fürsorge der Kollaboration entgegen?

Soziale Organisationen leisten einen Dienst für Menschen. Damit sind sie in vielen Bereichen tätig, die sensible, vertrauensvolle Beziehungen erfordern. Social Media-Aktivitäten machen Organisationen transparenter. Sie bieten Einblicke in die Organisationswelt und fördern die Kollaboration. Sie machen aber auch angreifbar. Nicht nur, was ihre allgemeinen Strukturen oder Werte angeht, sondern auch, was vertrauensvolle, mitunter schweigepflichtige, fürsorgliche Beziehungen angeht.
Transparenz kann Vertrauen schaffen. Ein Übermaß an Transparenz kann in zu schützenden Bereichen aber auch das genaue Gegenteil bewirken. Entsprechend ist es wichtig Social Media-Aktivitäten passgenau auszurichten und gemeinsame Regeln (Guidelines) zu finden. Wie können diese Regeln aussehen? In welchen Bereichen sind soziale Medien sinnvoll, in welchen weniger?

Spiegelt die Netz-Ausrichtung nur das wieder, was außerhalb des Netzes auch passiert?

‚Online’ und ‚Offline’ lassen sich immer weniger voneinander trennen. Beides ist Teil derselben Gesellschaft, wird von denselben Menschen gestaltet und wirkt in derselben Weise aufeinander ein. Wenn soziale Organisationen in den sozialen Medien ihre Kernkompetenzen vernachlässigen, so liegt die Vermutung nahe, dass die Ausrichtung der Organisationen auch „offline“ ähnliche Tendenzen aufweist. Die großen Themen, mit denen sich soziale Organisationen zurzeit beschäftigen, scheinen vor allem drei: Finanzen, Image und Fachkräftemangel. So ist es kaum verwunderlich, das diese Ausrichtung auch in den Social Media-Aktivitäten deutlich wird, die vornehmlich auf Fundraising, Öffentlichkeitsarbeit oder Personalrekrutierung zielen.
Wissensgenerierung, soziale/moralische Verantwortung oder politisches Engagement, so hat es den Anschein, werden von aktuellen Entwicklungen und Krisensituationen überlagert. Zumindest erscheinen sie (von außen betrachtet) nachrangig. Damit verändert sich natürlich auch der Fokus der Diskussion pro oder contra Social Media und schließlich auch der Blick auf die Aufgaben und Kompetenzen, die für eine Social Media-Nutzung als wichtig angesehen werden. Die Integration eines breit angelegten Social Media-Konzepts kann jedoch nur gelingen, wenn es auf breite Zustimmung und Mitarbeit stößt. Dafür ist es wichtig, dass jeder einzelne Akteure sowohl die Vorteile des Konzepts kennt, als auch Anknüpfungspunkte hat, über die er sich mit seinen Kompetenzen einbringen kann. Sollte also – analog zur klassischen Organisationsentwicklung – auch für die Entwicklung sozialer Medien gefragt werden: Was wollen wir? Was sollen wir tun? Was können wir?

Bildquellen: © by dagmar zechel und buchart / pixelio.de

In seinem Beitrag Zwischen Sammelbüchse und PC? Dienstleistungsmanagement in sozial-karitativen Organisationen berichtet Zöller über seine Erfahrungen mit Modernisierungsmaßnahmen, die in dem damals finanziell angeschlagenen Caritas-Ortsverband notwendig wurden. Im Prozessverlauf wurden nicht allein strukturelle Veränderungen diskutiert, sondern auch die Frage nach der zukünftigen Ausrichtung des Verbandes, nach dem Image, dem Führungsverständnis oder dem internen Codex, dem die Mitarbeiter verpflichtet sind.

Zöller berichtet beispielhaft von einer Stellenanzeige (Position: Abteilungsleiter), die er unter Marketing-Aspekten verfasst und in einer Zeitung veröffentlicht hatte.

Über die Reaktionen auf die Anzeige schreibt er:

„In den folgenden Wochen wurde ich mehrfach […] auf diese Anzeige angesprochen. Man gab mir zu verstehen, daß sie in Aufmachung und Sprachstil eher zu einem Wirtschaftsunternehmen, auf keinen Fall aber zu einem Caritasverband passe. […] Auch die Höhe der Dotierung hielten einige Gesprächspartner für unangemessen. Teilweise wurde die Anzeige als Provokation empfunden. Mit durchaus aggressivem Unterton wurde die Frage gestellt, ob im Caritasverband Wiesbaden der Reichtum ausgebrochen sei.“²

Die Art und Aufmachung der Stellenanzeige, so muss man aus heutiger Perspektive sagen, gehört mittlerweile zum Standard und findet sich in jeder Tagesszeitung.  Auch die erwähnte Vergütung war nicht überzogen, sondern entsprach den geltenden Tarifen. Damals schien die Anzeige jedoch die Grundfeste karitativer Arbeit zu erschüttern. „Für einen Caritasmitarbeiter“, so bekam Zöller zu hören, „würden bescheidenere Maßstäbe gelten.“³

Bescheidenheit hat in der Sozialarbeit eine lange Tradition. Sozial-karitatives Handeln ist geprägt von jahrhundertealter christlicher Barmherzigkeit und freiwilligem bürgerlichen Engagement. Erst mit der Professionalisierungswelle seit den 60er Jahren wandelte sich das freiwillige Engagement zunehmend zur Berufstätigkeit. Viele Wohlfahrtsverbände und soziale Vereine, die heute mitunter Konzerngröße erreichen, fußen auf dem einstigen Zusammenschluss engagierter Bürger.

Diese Tradition der Bescheidenheit ist bis heute in der professionellen Sozialen Arbeit aktiv. Sozialarbeiter sollen – nein, müssen – sich und ihre eigenen Bedürfnisse zurückstellen bzw. runterschrauben. Das Wohl der Klienten oder der ‚guten Sache’ hat Vorrang.

Zöller schreibt dazu: „Sozialberufe sind heute ganz normale Erwerbsberufe. Ihre Inhaber verbinden damit die üblichen Anforderungen bzgl. Fachlichkeit, Einkommen, Karriere und Arbeitsplatzgestaltung. Daraus resultiert ein Spannungsverhältnis zu dem Verbandsmilieu, das von der Tradition der Ehrenamtlichkeit geprägt ist. Von den Mitarbeitern wird ein über den reinen Job hinausgehender sozialer Mehrwert erwartet (z.B. als unbezahlte Überstunden, als ehrenamtliche Zuarbeit, als Verzicht auf Aufstiegsmöglichkeiten). Professionalität ist aus dieser Sicht von zweitrangiger Bedeutung. Wichtig ist zunächst einmal der gute Wille. Die Nähe zum Klienten verbietet es, besondere Ansprüche und Anforderungen zu stellen. Wer sich um Bedürftige kümmert – so die unterschwellige Erwartung – sollte sich mit dem Notwendigsten bescheiden.“⁴

Welche Ansprüche darf ein Sozialarbeiter demnach haben (auch an sich selbst)? Folgt man dem Verständnis von Bescheidenheit, das Zöller beobachtete, so folgen diese Ansprüche zwei Gesetzmäßigkeiten:

a)      Die Vergütung von Sozialarbeitern richtet sich nach dem, was angemessen ist, abzüglich dem, was die Bescheidenheit fordert. Weil: Notwendig ist stets weniger als angemessen.
b)      Je bescheidener (richtig: mittelloser) die Klientel ist, desto größer muss auch der Verzicht auf Seiten der Profis sein.

Psychologisch gesehen, ist eines der wesentlichen Merkmale von Bescheidenheit, dass sie freiwillig gelebt wird. Bescheidenheit ist der freiwillige Verzicht auf das, was man selbst als überflüssig empfindet. Ich kann aber nur auf etwas verzichten, das ich auch besitze. Das heißt, bevor ich verzichte, muss ich die Möglichkeit haben, etwas, was mir zusteht, freiwillig nicht haben zu wollen. Die Bescheidenheit, die Zöller beschreibt, basiert nicht auf Freiwilligkeit. Sie wird alternativlos vorausgesetzt. Damit wird sie zur Demut oder Unterwürfigkeit.

Den Zeiten knapper Kassen kommt ein System aus „falscher Bescheidenheit“ natürlich sehr entgegen. Abrackern, Überstunden schieben, die niedrigsten Löhne akzeptieren. Alles für die Bescheidenheit. Für die Klienten. Oder für die gute Sache. Wer es wagt einen angemessenen Lohn zu fordern, wer sich weiterbilden möchte oder gar Kritik am Führungsstil äußert, lehnt sich gegen das Prinzip der Bescheidenheit auf. Ist mitunter selbstsüchtig, nicht an den Klienten interessiert, bestenfalls naiv.

Das Ausmaß dieser „falschen Bescheidenheit“ nimmt jedoch mitunter groteske Züge an. Es ist wirklich erstaunlich (und auch bewundernswert), welche Last so mancher Sozialarbeiter erträgt und wie bedingungslos akzeptiert wird, wenn Vereine nur notdürftig funktionieren. Sozialarbeiter sollen Menschen dabei helfen, Leid zu lindern. Sie sollen ihnen das Leid nicht abnehmen, wie einen Mantel, und sich selbst überwerfen.

Sozialarbeiter oder Pädagoge sind heutzutage ganz normale Berufe, wie andere Berufstätigkeiten auch. Sie sind weder freiwilliges Engagement, noch Zeichen karitativer Barmherzigkeit. Sie sind mitunter hochprofessionalisiert und spezialisiert. Genauso wie es die Organisationen (oder Unternehmen) sind, in denen sie stattfinden.

Die Nähe und Überschneidung von sozialer Berufstätigkeit und sozialem Engagement macht es jedoch schwierig, zwischen beiden Bereichen eindeutige Trennlinien zu schaffen. Soziale Arbeit als professionelle Berufstätigkeit, braucht m. E. aber genau diese Trennlinie, um über reines Engagement hinauszukommen. Genauso wie das professionalisierte freiwillige Engagement die Trennlinie braucht, um nicht bloß zur unbezahlten Handlangertätigkeit zu verkommen.

In welche Richtung es den sozialen Sektor zukünftig treiben wird, ist momentan nicht abzusehen. Möglich ist alles. Zöller zufolge ist eines jedoch offensichtlich: Soziale Arbeit ist eine Profession. Sie lässt sich verantwortungsvoll nicht mehr so führen, „als ginge es immer noch um die Verteilung einer milden Gabe aus der Sammelbüchse“⁵

Quellen:

¹ Zöller, Paul: Zwischen Sammelbüchse und PC? Dienstleistungsmanagement in sozial-karitativen Organisationen. In:  Biehal, Franz (Hrsg.): LeanService. Dienstleistungsmanagement der Zukunft für Unternehmen und Non-Profit-Organisationen. Wien 1993, S. 176 – 192.
² ebd. S. 178
³ ebd. S. 178
⁴ ebd. S. 179
⁵ ebd. S. 179

Titelbild © CFalk by pixelio.de

Nach dem Soziologen Stephan Voswinkel¹ ist Bewunderung eng verknüpft mit besonderen Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfolgen, Leistungen oder Ressourcen (wie Geld, Beziehungen, Aussehen oder körperlicher Kraft). Personen, die man bewundert, haben etwas vorzuweisen, das sie gegenüber anderen Menschen außergewöhnlich und vielleicht auch beneidenswert erscheinen lässt. Bewunderung kennzeichnet somit eine Beziehung, in der eine Person zu einer anderen aufschaut, ohne dass unbedingt eine direkte Verbindung zwischen den Personen bestehen muss.

Würdigung ist dagegen gekoppelt an eine verlässliche, meist langfristige Bindung, die zwischen den Personen besteht. Gewürdigt werden Menschen, die z.B. bereit sind, dauerhaft Verpflichtungen auf sich zu nehmen, die sich stets engagieren und bemühen, die Opfer erbringen oder ihren Dienst vorschriftsmäßig erledigen. Im Gegensatz zur Bewunderung, können auch solche Arbeiten gewürdigt werden, die allgemein als „harte Arbeit“, „Plackerei“ oder „Pflicht“ bezeichnet oder die nicht von (unmittelbar sichtbaren) Erfolgen gekrönt werden, vielleicht sogar scheitern.

Gerade dort, wo Arbeit zunehmend als subjektiv verstanden wird, wo sie der Selbstverwirklichung oder dem persönlichen Ansehen dient, gewinnt das Streben nach Bewunderung immer mehr Bedeutung. Viele Arbeitstätige wollen sich nicht mehr nur aufopfern und dienen. Sie wollen Tätigkeiten erledigen, die ihre Interessen berühren und mit denen sie sich identifizieren können. Der persönliche Sinn der Arbeit, die Anerkennung der eigenen Leistung, Erfolge und Kompetenzen und die Möglichkeit expressiv oder kreativ sein zu dürfen, werden wichtiger.

Im positiven Sinne, fördert Bewunderung die Anerkennung der eigenen Autonomie. Wer bewundert wird, begreift sich als einzigartig und besonders, kann stolz sein auf das, was er durch eigenes Zutun geschaffen hat. Der Traum „vom Tellerwäscher zum Millionär“, beispielsweise, ist der sinnbildliche Ausdruck einer bewundernswerten Karriere, die allein durch eigene Leistung und ohne bestimmte Zugehörigkeit erreicht werden kann.

Wo dieses Streben nach Bewunderung den Wunsch nach Würdigung zunehmend zurückdrängt, können jedoch auch kritische Effekte beobachtet werden. Steht die Bewunderung im Mittelpunkt können z.B. kurzfristige, nachweisbare Erfolge mehr Anerkennung generieren als langfristige, aufwändige Ziele. Die herausragende Leistung mehr als das emsige Bemühen. Die andauernde Flexibilität mehr als das Bedürfnis nach Sicherheit. Das regelmäßige Sich-Neuerfinden und Wachsen mehr als die Treue und Beständigkeit. Auch Fehler zu machen, Makel zu haben oder gar zu scheitern wären zunehmend verpönt.

Sicherlich, das alleinige Streben nach Bewunderung bedient eine Idealvorstellung. Für gewöhnlich trägt der Mensch beide Bedürfnisse in sich. Er möchte sich abgrenzen und bewundert werden, gleichzeitig aber auch dazugehören und gewürdigt werden. Durch die Tendenz nach mehr Bewunderung geraten diese Bedürfnisse jedoch in ein Ungleichgewicht. Erfolg, Schönheit und Macht werden erstrebenswert. Mittelmäßigkeit, Scheu oder Geradlinigkeit sind nicht sonderlich gefragt.

„Die Beachtung kann wichtiger als die Achtung werden“, stellt der Soziologe Voswinkel auch für die Erwerbsarbeit fest². Wo Beachtung, also das Auffallen um jeden Preis, ein entscheidendes Mittel ist, um im Beruf Bewunderung zu ernten, ändern sich folglich auch die Kriterien, die für den Erhalt von Bewunderung notwendig sind. Nicht der tatsächliche (qualitative) Erfolg ist ausschlaggebend, sondern die Tatsache, wie ich meinen Erfolg verkaufe. Nicht die tatsächlichen Kompetenzen sind wichtig, sondern die Art, wie ich mich und meine Fähigkeiten präsentiere und herausstelle. Nicht die tatsächliche Leistung ist wichtig, sondern das Netzwerk, in dem ich meine Leistung sichtbar machen kann. Wer gute rhetorische Fähigkeiten und ausreichend soziales Kapital mitbringt, hat es auf der Karriereleiter leichter.

Wo Bewunderung (oder Beachtung) ausschlaggebend für Anerkennung ist, bleiben Menschen außen vor, die nicht über entsprechend vorteilhafte Kriterien verfügen. Auf der anderen Seite würde ein Übermaß an Würdigung die Individualität und Einzigartigkeit des Einzelnen verkennen. Bezogen auf Erwerbsarbeit müssten Organisationen idealtypisch beide Bedürfnisse beachten: Die Würdigung der langfristigen Verpflichtung, Mühe und Treue sowie die Bewunderung individueller Erfolge, Kompetenzen und Leistungen.

In der Sozialen Arbeit, beispielsweise, nimmt die Würdigung einen sehr wichtigen Stellenwert ein. Soziale Arbeit (vor allem an der „Basis“) gestaltet sich zumeist langwierig. Sie ist nicht immer von repräsentativen Erfolgen gekrönt und manchmal scheitert sie auch. Ohne Verpflichtung, Zugehörigkeit und stetiges Bemühen wäre ein großer Teil Sozialer Arbeit kaum möglich. Was passiert, wenn die Würdigung dieser Arbeit an Wert verliert?

Gleichzeitig spielen auch für Sozialarbeitende die Bedürfnisse nach Autonomie und Selbstverwirklichung in der Arbeitstätigkeit eine (wachsende) Rolle. Wo die Möglichkeit ausgeschlossen wird, Anerkennung bzw. Bewunderung auch für individuelle Erfolge und Besonderheiten zu bekommen, würde Soziale Arbeit zur Aufopferung degradiert werden. Und wo die Würdigung dieser Opferbereitschaft gleichzeitig an Wert verliert, würde Soziale Arbeit zukünftig kaum mehr sein, als eine Maschinerie.

Interessant ist hier wohl die Frage, an welchem Punkt die Soziale Arbeit heute steht. Fördert sie Individualität? Legt sie Wert auf Opferbereitschaft? Oder läuft sie mechanisch?

Und wie müsste Soziale Arbeit (und Erwerbsarbeit allgemein) gestaltet sein, sodass sie sowohl Würdigung als auch Bewunderung integriert?

¹: Voswinkel, Stephan (2000): Die Anerkennung der Arbeit im Wandel. Zwischen Würdigung und Bewunderung. In: Holtgrewe, Ursula/Voswinkel, Stephan/Wagner, Gabriele (Hrsg.): Anerkennung und Arbeit. Konstanz, S. 39 – 62.

²: ebd. S. 59

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In meinen Augen liegt der Reiz des Bloggens nicht (nur) im Schreiben und Veröffentlichen von Artikeln. Das Besondere ist, was drumherum geschieht und quasi aus den Artikeln erwächst: der spannende Austausch, die netten Kontakte, die interessanten Veranstaltungen… Sprich: Das lebendige Netzwerk, in das der Blog (als ein Knotenpunkt neben anderen) eingebettet ist.

Zu Beginn des Bloggens, hatte ich mich darüber beklagt, dass es nur wenige Blogs über Soziale Arbeit geben würde. Die Zahl sozialarbeiterischer oder pädagogischer Blogs ist, wie ich finde, noch immer gering. Und doch, habe ich den Eindruck, wächst sie stetig. Ich kann nicht genau sagen, ob es daran liegt, dass das Bloggen im Sozialbereich vermehrt Anklang findet. Oder ob die Blogs einfach besser gefunden werden, weil sie in den Suchmaschinen weiter oben gelistet werden. Einige schöne Gedanken zum Erfolg von Nischenblogs hat Christian Henner-Fehr vor kurzem auf seinem KulturmanagementBlog veröffentlicht. Was meinen Blog betrifft, kann ich die These vom Erfolg der Nische bzw. dem Unique Content bestätigen. Über Anerkennungskultur in der Sozialen Arbeit zu bloggen, beschert mir in den Suchmaschinen recht gute Positionen. Für den Blog ist das super! Und doch habe ich neben dem lachenden auch ein weinendes Auge, wenn ich daran denke, dass ein so spannendes und wichtiges Thema wahrlich „nur“ eine Nische besetzt. Natürlich freue ich mich, wenn einige meiner Artikel von renomierten Seiten verlinkt werden. Aber wenn ich sehe, dass außer mir sonst kaum einer z.B. über eine Veranstaltung berichtet hat, komme ich doch manchmal arg ins Grübeln.

Was die Statistik verrät…

Ich bin wahrlich kein Statistik-Freak, weshalb ich für diese Review auch kein umfassend bebildertes Material veröffentliche. Mit den Besucherzahlen geht es auf meinem Blog erfreulicherweise stetig bergauf!

Der bislang am meisten gelesene Artikel auf meinem Blog, ist der Vierteiler über die Veränderungen in der Familienhilfe. Platz zwei belegt der Artikel über den Fachkräftemangel und auf Platz drei stehen meine Gedanken zur Ökonomisierung Sozialer Arbeit. Angesichts der Brisanz und Aktualität der jeweiligen Themen sind die Klickzahlen nicht verwunderlich.

Obwohl ich mich bezüglich Facebook noch immer nicht entscheiden kann, ob ich es gutheißen oder verteufeln soll, gelangen nach wie vor viele Besucher über Facebook auf meinen Blog (abgesehen von Google und den Feeds). Wohl der triftigste Grund, mich von Facebook nicht gänzlich zu verabschieden. Auch der zweite Netzriese Twitter beschert mir regelmäßig Besucher. Natürlich sagt die Anzahl der Besucher, die über diese Seiten kommen, noch nichts über die Qualität bzw. Verweildauer aus. Würde man die vielen kleinen, aber dafür spezifischen (Nischen)Seiten, über die Leser auf den Blog aufmerksam werden, zusammenfassen, würden sich bezüglich der Qualität wahrscheinlich ganz andere Rankings ergeben.

Was andere Blogs angeht: Viele Leser erhalte ich über den Blog sozialearbeit.einmischen.info. Auch wenn ich mich gerne des Öfteren an den Perspektiven des Einmischen-Blogs stoße und nicht immer auf einer Wellenlänge schwimme (ich denke, man nimmt es mir im Sinne der Perspektiven-Vielfalt nicht übel, dass ich das hier schreibe ), so scheint die Verbindung zwischen den beiden Blogs angesichts der Klickzahlen recht fruchtbar zu sein. Zumindest verrät es mir, dass das Interesse an Veränderungen in der Sozialen Arbeit (mit welcher Perspektive auch immer) in steigendem Maße zuzunehmen scheint.

Die eifrigsten Kommentatoren auf meinem Blog waren bislang Hannes Jähnert, der über Online- und Micro-Volunteering bloggt, und Stefan Klein von blog.social. Betrachte ich die Gesamtheit der Kommentare auf meinem Blog, scheint sich die Regel zu bestätigen: Wer selber bloggt (oder regelmäßig Blogs liest), kommentiert eher auf einem Blog, als jemand, der nur wenig mit Blogs zu tun hat.

An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön, an alle, die durch ihr interessantes Feedback zur Lebendigkeit dieses Blogs beitragen.

Auch im nächsten Jahr…

…werde ich weiter bloggen. Natürlich ist es schwierig den Spagat zwischen all den Aufgaben und Verpflichtungen zu meistern, die im Alltag auf einen warten. Beruf, Studium, Familie,  Freunde… Da muss das Bloggen manchmal hinten anstehen.

Mein persönliches Fazit nach einem Jahr: Bloggen ist eine Bereicherung und wächst einem ans Herz. Es ist ein schönes Gefühl dabei zuzusehen, wie der eigene Blog wächst und welche Früchte er trägt. Natürlich ist Bloggen auch Arbeit. Es kostet Zeit, Mühe und Geld. Um einen erfolgreichen Blog zu schreiben, so würde ich rückblickend zusammenfassen, sind meiner Meinung nach vor allem drei Dinge wichtig: ein Thema, das einem am Herzen liegt, eine solide (wissenschaftliche) Grundlage, auf die man sich berufen kann, und ein grober Fahrplan, der einem sagt, wo es zukünftig langgehen soll.

Ich bin gespannt, was das zweite Blog-Jahr mit sich bringen wird!

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Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen jedoch ein ganz anderes Bild: Mobbing kommt in vielen Berufsgruppen und auf allen Bereichsebenen in einem nicht zu unterschätzendem Ausmaß vor. Soziale Berufgruppen sind dabei am meisten betroffen.

Mobbing – kein Einzelfall

Glaubt man dem Mobbingreport (.pdf), der 2002 von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) herausgegeben wurde, ist Mobbing in deutschen Betrieben alles andere als ein Einzelfall. Rund 1 Million Erwerbstätige litten zum Erhebungszeitpunkt der Studie unter Mobbing. Zählt man die Personen hinzu, die in der Vergangenheit von Mobbing betroffen waren, ist festzustellen, dass jede/r 9. Erwerbstätige mindestens einmal im Laufe seiner Berufstätigkeit Mobbing ausgesetzt war.

Frauen sind dabei häufiger von Mobbing betroffen als Männer. Während sich Frauen tendenziell eher sozialen Angriffen ausgesetzt sehen (wie Ausgrenzung/Isolierung, Beleidigungen, Sticheleien), werden Männer tendenziell eher im fachlichen Kontext gemobbt (z.B. ungerechte Kritik an der Arbeit, Informationsverweigerung, Arbeitsentzug).

Auch das Alter spielt in puncto Mobbing eine wichtige Rolle: Das Risiko, während der Arbeit gemobbt zu werden, steigt ab einem Alter von 55plus leicht an. Doch gerade die unter 25-Jährigen stehen einem erhöhten Mobbing-Risiko gegenüber:  „Dies ist umso gravierender, da diese Altersgruppe erst am Anfang ihrer beruflichen Entwicklung steht. Betroffene junge Beschäftigte machen durch das Mobbing frustrierende und demotivierende Erfahrungen, deren (langfristige) Auswirkungen für ihre weitere Lebens- und Berufperspektive nicht absehbar sind“, so der Mobbingreport (S. 28). Während sich das Mobbing bei älteren ArbeitnehmerInnen tendenziell häufiger durch (systematischen) Arbeitsentzug bemerkbar macht, werden jüngere ArbeitnehmerInnen überdurchschnittlich oft in ihrer Arbeitsleistung falsch bewertet, massiv kritisiert oder als unfähig dargestellt.

Bei der Ausübung des Mobbing nehmen Vorgesetzte eine Schlüsselposition ein: in 38,2 Prozent der Fälle wird Mobbing ausschließlich durch den/die Vorgesetzte betrieben, in weiteren 12,8 Prozent mobben Vorgesetzte gemeinsam mit KollegInnen. Geht das Mobbing allein von KollegInnen aus, sind es in 22,3 Prozent der Fälle Einzelpersonen und in 20,1 Prozent KollegInnen-Gruppen, die Mobbing betreiben. Mobbing von „unten nach oben“ kommt dagegen nur selten vor. Dabei lässt sich feststellen, dass die jüngeren (unter 35) und die älteren ArbeitnehmerInnen (über 55) selbst am wenigsten Mobbing betreiben. Am größten ist das „Hauen und Stechen“ in der mittleren Altersgruppe, was auf einen erhöhten Konkurrenzdruck der MitarbeiterInnen schließen lässt.

Soziale Berufe beim Mobbing Spitzenreiter

Laut Mobbingreport tragen MitarbeiterInnen sozialer Berufe (SozialarbeiterInnen, SozialpädagogInnen, ErzieherInnen, PflegerInnen etc.) das mit Abstand größte Mobbingrisiko. Gefolgt von Verkaufspersonal sowie Fachleuten aus Banken, Bausparkassen und dem Versicherungswesen.

Fragt man die Betroffenen nach den Motiven, die sie hinter den Mobbing-Angriffen vermuten, stehen an den oberen Stellen: „Äußern unerwünschter Kritik“, „Konkurrenz“, „Neid auf Qualifikation/Kompetenz“, „Spannungen mit Vorgesetzten“, „fehlende Unterwürfigkeit/Querdenken“, „die eigene starke (oder auch unzureichende) Leistungsfähigkeit/Engagement“, „Suche nach einem Sündenbock/einem Ventil“, „mangelnde Führungsqualitäten des Vorgesetzten“, „persönliche Antipathien“, „das Vorhaben Personal abzubauen“ oder auch „Mitgliedschaft im Betriebs-/Personalrat“ (ebd., S. 110 ff).

Denkt man an den sozialen Bereich, ruft die Auflistung der Motive Erinnerungen wach. An Fälle, in denen sich MitarbeiterInnen z.B. wegen ihres Engagements im Betriebsrat oder ihrer „Whistleblower“-Funktion massivem Mobbing ausgesetzt sahen. So z.B. der Fall von Brigitte Heinisch, einer Berliner Altenpflegerin, die auf die unzureichende Betreuung und Pflege alter und hilfsbedürftiger Menschen aufmerksam machte. Oder der Fall des Trägerverbunds Independent Living e.V., einem Träger der freien Jugendhilfe, der nicht nur durch seinen undurchschaubaren Unternehmensaufbau, sondern ebenso durch seine Praxis der „Plus X Verträge“ und Kündigungen unliebsamer MitarbeiterInnen in die Kritik geraten ist. (Und dem von Seiten des Paritätischen Gesamtverbandes, in dem der Verein Mitglied ist, keinerlei Beanstandungen attestiert wurden). Oder der aktuelle Fall von Karin Beutler, Sozialarbeiterin in der Familien- und Jugendhilfe, die entlassen wurde, nachdem sie gemeinsam mit KollegInnen die Gründung eines Betriebsrates plante (zuerst gelesen hier).

Es sind aber nicht nur diese unmittelbar existenzbedrohlichen Folgen, wie z.B. Kündigungen, die Mobbing-Betroffene erleiden müssen. Mobbing vollzieht sich oft in einem Prozess, der über längere Zeit andauert. Dabei wirkt sich regelmäßiges Mobbing sowohl auf das berufliche Arbeits- und Leistungsverhalten als auch auf den Gesundheitszustand der Betroffenen aus. So geben die Befragten des Mobbingreports an, infolge des Mobbings u. a. „demotiviert zu sein“ (71,9 %), „starkes Misstrauen zu entwickeln“ (67,9 %), „nervös zu werden“ (60,9 %), „verunsichert zu sein“ (60 %), „sich zurückzuziehen“ (58,9 %), „sich ohnmächtig zu fühlen“ (57,7 %) oder „innerlich gekündigt zu haben“ (57,3 %).
Für die Mehrheit der Befragten (86,6 %) wirkte sich das Mobbing auf das eigene physische und psychische Wohlbefinden aus. Knapp die Hälfte der Betroffenen, deren Fall abgeschlossen ist, gab an, in Folge des Mobbings krank geworden zu sein.

Unzureichende Rahmenbedingungen begünstigen Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz lässt sich nicht nur auf persönliche Konflikte zurückführen. Die Rahmenbedingungen, die zum Zeitpunkt des Mobbings in den Betrieben vorzufinden sind, haben einen nicht minder entscheidenden Einfluss auf Vorkommen und Ausmaß des Mobbings. Einen zentralen Faktor stellt dabei das Arbeitsklima dar. Rund Zwei Drittel der Befragten des Mobbingreports geben an, dass das Betriebsklima zum Zeitpunkt des Mobbings schlecht gewesen sei.

Als weitere begünstigende Faktoren gelten u. a. (ebd., S. 123 ff): mangelnde Gesprächsbereitschaft der Vorgesetzten, Termindruck/Stress/Hektik im Arbeitsalltag, Unklarheiten in der Arbeitsorganisation und den Zuständigkeiten, fehlende Transparenz bei Entscheidungen und starre Hierarchien. Anders als zu erwarten, sieht ein Großteil der Befragten eine schlechte wirtschaftliche Situation, Personalabbau oder betriebliche Umstrukturierungen nicht im Zusammenhang mit dem Auftreten von Mobbing. Nur knapp ein Viertel der Befragten begründet das Auftreten von Mobbing in Zusammenhang mit betriebswirtschaftlichen Veränderungen.

Mobbing – ein ganzheitliches Problem

Die zunehmenden veränderten Bedingungen der Arbeitsorganisation und –inhalte (wie Flexibilisierung, Beschleunigung, Selbstorganisation) stellen Organisationen und MitarbeiterInnen vor neue Aufgaben. Der Mobbingreport hält hierzu fest (S. 127): „Neue Anforderungen in der Arbeitswelt stellen nicht per se negative Belastungen dar. Die Bearbeitung verantwortungsvoller, komplexer und abwechslungsreicher Aufgaben und die Erhöhung der individuellen Entscheidungs- und Handlungsspielräume können durchaus das Selbstbewusstsein stärken und die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Wie sich die Veränderungen auf die Beschäftigten auswirken […] ist nicht allein abhängig von der jeweiligen individuellen, psychischen Struktur. Vielmehr spielen die organisationalen und strukturellen Rahmenbedingungen sowie die sozialen Beziehungen auf der Kolleg/innen- und Vorgesetztenebene hierbei eine entscheidende Rolle.“

In vielen Organisationen wird jedoch nur unzureichend auf die neuen Aufgaben und Anforderungen eingegangen. Organisatorische Veränderungen und die Etablierung passender Unterstützungssysteme sind rar. „Den Beschäftigten wird vielmehr häufig zugemutet, insbesondere interpersonelle Probleme durch „wildwüchsige“ Selbstorganisation und –steuerung zu lösen“, so das Fazit des Mobbingreports (S. 127).

Um Mobbing entgegenzuwirken, so lässt sich resümieren, sind ganzheitliche Ansätze notwendig, die die Gesamtheit der deeskalierend wirkenden Bereiche fokussieren. In Anbetracht des erhöhten Mobbingrisikos sozialer Berufsgruppen lässt sich aus den Daten insbesondere auch für soziale Organisationen ein vermehrter Handlungs- und Veränderungsbedarf ableiten. Die Initiierung adäquater, gezielter Maßnahmen zur Eindämmung von bzw. zum Schutz vor Mobbing stellt demzufolge eine wichtige Zukunftsaufgabe für den Erhalt und die Förderung der Zufriedenheit und Leistungsqualität der MitarbeiterInnen dar.

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In der (notwendigen) Diskussion um die Anerkennung ehrenamtlicher Tätigkeit geht jedoch (in meinen Augen) eine Sache oft verloren: die Perspektive auf die hauptamtlich Beschäftigten. Wenn ehrenamtliche (unentgeltliche) Tätigkeiten besonderer Formen der Anerkennung bedürfen, bedeutet das im Umkehrschluß, dass diese besonderen Anerkennungsformen in hauptamtlichen (finanziell entlohnten) Beschäftigungsverhältnissen unwichtig sind?

Verschiedene Tendenzen im Verhältnis zwischen Ehrenamt und Hauptamt

Betrachtet man die derzeitigen bundesweiten Entwicklungen im sozialen Sektor, so lassen sich m. E. für das Verhältnis von ehrenamtlichem sozialen Engagement und hauptamtlichen sozialen Berufstätigkeiten drei bedeutende Tendenzen ableiten. Diese Tendenzen sind auch für die Art und Weise der Anerkennung wichtig, die in Ehren- und Hauptamtlichen Beschäftigungsfeldern favorisiert werden.

In der ersten Tendenz wird das Ehrenamt ein Stück weit dem Hauptamt angeglichen. Es wird versucht, freiwilliges Engagement (ähnlich den Prinzipien der Erwerbsarbeit) durch geldwerte oder geldliche Entlohnungen attraktiv zu gestalten und die Ehrenamtlichen langfristig an die Organisation zu binden. Die Einführung des chimären ‚Bufdis’, der sich irgendwo zwischen Ehrenamt und Hauptamt bewegt, ist wohl ein gutes Bespiel für diesen Prozess der Angleichung.

In der zweiten Tendenz wird das Hauptamt ein Stück weit dem Ehrenamt angeglichen. Diese Tendenz lässt sich am ehesten mit Begriffen wie ‚Entprofessionalisierung’, ‚Entfachlichung’ oder (positiv formuliert) ‚Stärkung der Zivilgesellschaft’ umschreiben. Soziale Verantwortung liegt nicht mehr nur in der Hand weniger Professioneller, sondern wird als eine Gesellschaftsaufgabe verstanden, an der jeder mitwirken soll. Diese Entwicklung wird durch negative Effekte wie sinkende finanzielle Vergütung, Personalabbau, Wissenschaftskritik etc. auf Seiten hauptamtlicher Tätigkeit begünstigt.

In der dritten Tendenz wird versucht, den ersten beiden Entwicklungen entgegenzuwirken. Im Zuge dieser Gegenwehr spielt die (wieder) Betonung prägnanter Unterschiede zwischen Ehrenamt und Hauptamt eine wichtige Rolle. Über die Hervorhebung scheinbarer Gegensätze (z.B. sinnstiftend vs. erforderlich, freiwillig vs. verpflichtend, nicht-monetäre vs. finanzielle Vergütung, Laie vs. Profi), sollen die Grenzen zwischen beiden Tätigkeiten neu gesteckt und einer Vereinheitlichung Einhalt geboten werden.

In meinem Artikel Anerkennung im Ehrenamt: zwischen ‚Tauschgeschäft’ und ‚Philosophie’, beispielsweise, habe ich mich gegen die Tendenz der Monetarisierung des Ehrenamtes ausgesprochen und für eine stärkere Betonung der Sinnstiftung plädiert. Auch Hannes Jähnert verweist in seinem Artikel über den Lohn für das freiwillige Engagement auf die überwiegend intrinsische Motivation, die dem Ehrenamt innewohnt. Nach Jähnert sind es nicht unbedingt die (zunehmenden) geldwerten Entlohnungen – wie Freikarten, Gutscheine, steuerliche Absetzbarkeit etc. -  über die Ehrenamtliche Anerkennung erfahren, sondern es ist in erster Linie das Engagement selbst, das Wertschätzung vermittelt. Genauer formuliert, ergibt sich Anerkennung für die Freiwilligen zuvorderst aus drei Gegebenheiten:  1. aus der Vielfalt herausfordernder und bedeutsamer Tätigkeiten, 2. aus der Rückmeldung durch die Tätigkeit selbst und 3. aus der Rückmeldung von Seiten der HilfeempfängerInnen. Der Sinn der Tätigkeiten, das Bewusstsein etwas Gutes für andere getan zu haben und die große Bandbreite herausfordernder Aufgabenfelder sind es, die das Ehrenamt so attraktiv machen.

Ähnliche Motive von Ehrenamtlichen und Hauptamtlichen

Denke ich an die hauptamtliche Soziale Arbeit, so kommen mir in Bezug auf die intrinsische Motivation jedoch Fragen auf, die diese betonte Gegensätzlichkeit zwischen Ehrenamt und Hauptamt wieder ins Wanken bringen. Würde man z.B. StudentInnen der Sozialen Arbeit fragen, welche Motive bei der Wahl ihres Studienfaches eine Rolle spielten, würden sie nicht auch die sinnvolle Tätigkeit und die Möglichkeit Hilfe zu leisten als Motivation angeben?

In der Studie Soziale Arbeit: “typisch weiblich!?” typisch „Ost“, typisch „West!? (.pdf) hat Rosemarie Karges, Professorin an der Katholischen Hochschule für Sozialwesen Berlin, StudentInnen u. a. nach den Motiven befragt, die ihre Entscheidung, ein Studium der Sozialen Arbeit aufzunehmen, maßgeblich beeinflusst haben. Aus den Antworten der StudentInnen konnte Karges sieben Hauptmotivationen ableiten (Karges 2002, S. 38 ff):

1. die Arbeit mit Menschen in sozialen bzw. helfenden Berufen,
2. die Erweiterung des theoretischen und fachlichen Wissens,
3. der Studienabschluss bzw. die berufliche Weiterbildung und Qualifizierung,
4. die Vielfalt der Arbeitsfelder,
5. die Gesellschaftspolitische Motivation,
6. die Chance auf persönliche Veränderung und
7. die Aussicht auf einen erfüllenden Beruf.

Die Befragung der StudentInnen zeigt, dass – neben Wissenserwerb und zertifizierter Qualifikation – die „soziale Motivation“, also der Wunsch zu helfen und (für sich und andere) sinnstiftende Arbeit zu leisten, ein ausschlaggebendes Motiv für die Wahl des Studienganges darstellt. Auffallend ist, dass die Aussichten auf gute Verdienstmöglichkeiten oder einen bestimmten gesellschaftlichen Status für die StudentInnen (zunächst) eine untergeordnete Rolle zu spielen scheinen.

Vergleicht man die Motive der StudentInnen Sozialer Arbeit mit den Motiven freiwillig Engagierter, so lassen sich gerade auf Ebene der sozialen Motivation große Übereinstimmungen finden. Wenn sich aber die Motive für ehrenamtliche und hauptamtliche soziale Tätigkeit überschneiden, müssten sich dann nicht auch die Formen der Anerkennung überschneiden, die diese Motive berücksichtigen und fördern?

Formen der Anerkennung im Hauptamt

Nimmt man die Motive der StudentInnen als Grundlage, so lassen sich (analog zum Ehrenamt) auch für hauptamtlich Tätige verschiedene ‚Anerkennungs-Orte’ ableiten, die für die Aufrechterhaltung der Motivation der (künftigen) MitarbeiterInnen besonders wichtig zu sein scheinen:

1. die helfende Beziehung zu den KlientInnen,
2. der Sinn der Tätigkeit,
3. die Erweiterung von Qualifikation und Wissen,
4. die Vielfalt der Arbeitsfelder,
5. die gesellschaftliche und politische Relevanz der Arbeitsleistung,
6. die persönliche Entwicklung und Verwirklichung.

Jedem dieser Orte können wiederum spezifische Formen von Anerkennung zugeordnet werden.
Anerkennung auf der Ebene der ‚helfenden Beziehung zu den Klientinnen’ könnte z.B. durch ‚Feedback von Seiten der KlientInnen’ oder ‚regelmäßige Supervision’ vermittelt werden.
Anerkennung auf dem Ort der ‚Erweiterung von Wissen und Qualifikation’ könnte z.B. durch die ‚(auch monetäre) Wertschätzung der zertifizierten Qualifikation’ oder die ‚Möglichkeit von Weiterbildungen’ gezeigt werden.
Anerkennung auf der Ebene der ‚gesellschaftlichen Relevanz der Arbeitsleistung’ könnte z.B. durch eine ‚positive Öffentlichkeitsarbeit’ oder die ‚sichtbare politische Wirksamkeit’ der Arbeit vermittelt werden.

Die Beispiele verdeutlichen, dass Anerkennung in sozialen Berufen nicht nur auf vielfältige Weise erlebt wird, sondern dass diese Vielfältigkeit des Erlebens für die Motivation der MitarbeiterInnen sozialer Organisationen zudem überdurchschnittlich wichtig ist. Bedenkt man die historische Gewordenheit ehrenamtlicher und hauptamtlicher Sozialer Arbeit sowie den Reiz, den helfende Berufe gerade auf Menschen mit z.B. altruistischer Neigung ausüben, ist die Ähnlichkeit der Motivlagen auch nicht verwunderlich.

Was bedeutet das für die Diskussion um Anerkennung?

Die Besonderheiten der Motivationen von Beschäftigten Sozialer Arbeit machen es m. E. erforderlich, die Diskussion um nicht-monetäre Anerkennungsformen nicht nur auf das Ehrenamt zu beschränken, sondern Hauptamtliche mitsamt ihren Bedürfnissen einzubeziehen***. Die soziale Motivation ist eine besondere Stärke von Beschäftigten Sozialer Arbeit und damit eine wichtige Triebfeder des Berufsfeldes und der sozialen Organisationen an sich.

Um genauere Erkenntnisse über die Motive hauptamtlicher Beschäftigter zu erhalten, wäre es wünschenswert, die Untersuchung der Motivationen nicht nur als Querschnittstudie im Rahmen der Studientätigkeit zu erfassen, sondern eine langfristige Erfassung der Motivationen zu gewährleisten.  Wie verändert sich die Motivation im Laufe der Berufstätigkeit? Welche Faktoren von Seiten des Berufsfeldes und sozialer Organisationen begünstigen die Aufrechterhaltung der Motivationen der MitarbeiterInnen? Welche erweisen sich als hinderlich?

*** die Diskussion um die monetäre Anerkennung hauptamtlicher Arbeit bleibt hier bewusst außen vor, da sie den Rahmen des Artikels sprengen würde.

Titelbild: © Gerd Altmann/pixelio.de

In der Kategorie „Anerkennungskultur“ gibt es einen neuen Unterpunkt: Unter „Material“ werde ich künftig lesenswerte und interessante Texte, Theorie-Inputs, weiterführende Lektüre, Links usw. zu den Themen Anerkennung, Wertschätzung und Anerkennungskultur sammeln. Ich finde, es wird Zeit, Theorie und Praxis mehr zu bündeln, um einen besseren Überblick zur Forschungslage zu bekommen. Noch ist die Seite leer, aber sie wird sich Schritt für Schritt füllen.

Ansonsten werde ich natürlich auch im nächsten Blogger-Jahr diesen Blog wie gewohnt weiterführen. Im März folgt an dieser Stelle meine persönliche Review auf ein Jahr anerkennung-sozial.de.

Ich freue mich natürlich, wenn ihr Anregungen, Meinungen bezüglich des neuen Layouts habt. Kommentare sind wie immer willkommen

Gemeinsam mit Fachkräften, PraktikerInnen, WissenschaftlerInnen und PolitikerInnen wurde die Frage diskutiert, welchen Wert die Pflege in Deutschland hat. Und wie es gelingen kann, Pflegeberufen die Wertschätzung zukommen zu lassen, die sie verdienen.

„Pflegekräfte lieben ihren Beruf. Trotzdem kommt auf drei offene Stellen nur noch ein Bewerber“

„Es gibt viele Investoren, die sofort drei neue Pflegeeinrichtungen bauen würden. Nur, wo nehmen wir die zukünftigen Mitarbeiter her?“ gibt Michael Isfort, Vorstandsmitglied des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung (dip e.V.), zu bedenken. In manchen Regionen kommt auf drei offene Stellen im Pflegebereich nur noch ein Bewerber. „Gerade freiberufliche Pflegekräfte profitieren vom Fachkräftemangel“, sagt Isfort, „ihre Verhandlungsbasis war noch nie so gut wie heutzutage. Denn: Sie werden gebraucht“.

Obwohl die Beschäftigtenzahlen in der Pflege in den letzten Jahren gestiegen sind, ist die Mitarbeitergewinnung und –bindung nach wie vor eines der größten Problemfelder der Pflegebranche. Das Durchschnittsalter des Pflegepersonals liegt bei 45 bis 50 Jahren, gleichzeitig sinken die Zahlen potentieller Nachwuchskräfte. Steigende Arbeitsanforderungen und –belastungen, geringe Entlohnung (gerade durch Teilzeitbeschäftigung) und der vermehrte Konkurrenzdruck zwischen den Einrichtungen machen den Pflegeberuf für junge Menschen nicht sonderlich attraktiv.

Dabei lieben die meisten Pflegekräfte ihren Beruf. „Sie weisen eine überaus hohe Identifikation mit ihrer Berufsgruppe und ihrer Tätigkeit auf“ sagt Isfort, „Diese Identifikation muss ernst genommen werden.“ Um die Qualität der Pflege langfristig zu gewährleisten, ist es daher wichtig zu fragen: Wie können diese inneren Kräfte der Mitarbeiter gestärkt werden?

„Zwei Schlüsselfaktoren für Wertschätzung: Vertrauen und vorbildliche Führungskräfte“

„In der modernen Arbeitswelt ist Wertschätzung ein zentraler Bestandteil“ sagt Franz J. Stoffer, Geschäftsführer der CBT GmbH Köln, aus Sicht der Praxis. Die Ansprüche gerade jüngerer Generationen an ihre Arbeitstelle verändern sich. Die ehrliche Anerkennung der eigenen Leistung, eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe und das Erleben von Sinn in der Arbeitstätigkeit werden immer wichtiger.

Für Stoffer hat das Verhalten der Führungskräfte maßgeblichen Einfluss darauf, ob und wie sich MitarbeiterInnen wertgeschätzt fühlen und wie zufrieden sie sind. „So wie man innen miteinander umgeht, wird man auch von außen wahrgenommen“, sagt Stoffer. „Notwendig ist vor allem ein ganzheitliches Denken: Was leistet der einzelne Mitarbeiter am Ganzen? Diese Leistung muss sichtbar gemacht werden.“ An erster Stelle gilt es daher, an vorhandene Stärken anzuknüpfen und nicht ständig auf die Schwächen zu schauen.

Die Schlüsselgröße zu mehr Wertschätzung sieht Stoffer im Vertrauen – sowohl untereinander als auch in die Einrichtung selber. „Dieses Vertrauen muss sich die Pflegebranche erst wiedergewinnen“, sagt Stoffer. Die größte Hürde für Vertrauensaufbau sieht er in der Bürokratie. Der unverhältnismäßig große bürokratische Aufwand verschlingt Ressourcen, die für die eigentliche Arbeit, die Beziehungsarbeit, notwendig wären.

Pflegende erhalten Wertschätzung zum großen Teil über die Qualität der Beziehungen, doch gerade für die Beziehungen bleibt in der Praxis kaum noch Zeit. Dadurch leidet vor allem eine wesentliche Stärke der Mitarbeiter: die Liebe zu ihrem Beruf. „Die Motivation und Identifikation der Mitarbeiter muss genutzt werden“, sagt auch Stoffer, „Aber eben nicht als Ansporn, noch mehr Leistung in derselben Zeit zu erbringen.“

„Nicht mehr jammern und klagen. Sondern sagen: Pflege ist gut und stark.“

Wertschätzung bewegt sich in einer Einrichtung auf vielen Ebenen. Überall, wo Menschen miteinander in Beziehung stehen, spielt auch die gegenseitige Anerkennung eine Rolle.

Was Einrichtungen konkret unternehmen können, um die Anerkennungskultur positiv zu verändern, veranschaulicht Malte Duisberg, Geschäftsführer EvA Gemünd, anhand eines Handlungsmodells, das in seiner Einrichtung erfolgreich erprobt wurde:

Wertschätzung: Handlungsmodell (c by Michael Isfort)

An erster Stelle stehen Reflexion und Sprache. „Wie reden wir eigentlich? Worüber sprechen wir?“, fragt Duisberg, „Nicht sagen: Frau Meier geht es heute schlecht. Sondern: Frau Meier geht es heute nicht so gut.“

Die zweite Ebene bildet die Rückmeldung. „Wichtig ist es, das Lob sichtbar zu machen. Also wirklich aufzuschreiben.“ Dabei erweist es sich oft schon als schwierig, überhaupt ein Lob zu geben. Deshalb: Loben muss auch gelernt sein.

An dritter Stelle steht die Mitarbeiterentwicklung. „Nicht für jeden ist eine Leitungsposition frei. Also müssen wir überlegen, welche Qualifikationen und Spezialisierungen sonst gebraucht werden“ so Duisberg. „ Das kann zum Beispiel der Diabetes-Profi sein oder der Anleiter.“ Gleichzeitig müssen Qualifikationen und auch Möglichkeiten zum Quereinstieg gefördert werden.

Die vierte Ebene bildet das Gesundheitsmanagement: Zwar gehen physische Erkrankungen in den letzten Jahren zurück, psychische Erkrankungen – wie Stresssymptomatiken, depressive Verstimmungen bis hin zum Burn-Out – nehmen unter Pflegekräften dagegen zu: „Wichtig ist es daher zu fragen: Wie können wir die Mitarbeiter – gerade auch die älteren – im Beruf halten? Was trägt zu Gesundheit der Mitarbeiter bei?“.

Auf der fünften Ebene steht die Gesellschaft. Für Duisberg ist es bedeutend, dass gerade Führungskräfte sich verstärkt mit Öffentlichkeits- und Pressearbeit auseinandersetzen. „Wie wirken wir? Wie gehen wir selber mit (auch negativer) Presseberichterstattung um? Wie funktioniert Presse überhaupt?“ Ein wichtiger Schritt ist es, weg von Skandalisierungen zu kommen und stattdessen positive Bilder von Pflege und Pflegeberufen über die Medien zu erzeugen: „Nicht mehr jammern und klagen. Sondern sagen: Pflege ist gut und stark.“

Um die Herausforderungen und neuen Aufgaben bewältigen zu können, ist für Duisberg aber auch klar: „Wir brauchen mehr Geld im System. Aber nicht, um in erster Linie ‚mehr zu verdienen’, sondern um mehr Fachkräfte zu gewinnen, die diese neuen Aufgaben bewältigen können.“ Entscheidend ist nicht die Quantität der Fachkräfte, sondern ihre Qualität: Pflege braucht nicht ‚irgendwen’, sondern Profis verschiedener Disziplinen.

„In der Pflege hat sich schon viel verbessert. Es ist aber noch vieles im Argen“

Die Resonanz zum Jahr 2011, dem „Jahr der Pflege“, ist unter den Teilnehmenden durchwachsen.

Mauritz (links): "Wir wollen bis zur Rente im Beruf bleiben können."

Marita Mauritz vom DBfK sieht die Bemühungen von Seiten der Politik sehr skeptisch: „Wir Pflegenden haben keine Geduld und keinen Nerv mehr. Wir wollen, dass unsere Autonomie in unserem Beruf ernst genommen wird.“  Handlungsbedarf sieht sie vor allem in der Qualität des Managements und einer adäquaten Förderung und Forderung der Pflegekräfte: „Wir wollen gesund bleiben und bis zu Rente in unserem Beruf arbeiten können.”

Auch für Herbert Weisbrod-Frey (ver.di) hat der Abbau der physischen und psychischen Belastungen oberste Priorität: „Den Fachkräften, die heute anwesend sind, ist das klar. Aber da draußen gibt es immer noch viele, denen das nicht klar ist. Und die Pflege als Immobilienwirtschaft begreifen.“

Womit sich die Politik zurzeit beschäftigt, erklärt Willy Zylajew, Bundetagsabgeordneter der CDU: „Derzeit wird gerechnet. Was sollen wir mit den Geldern, die zur Verfügung stehen, tun? Wo investieren wir sie?“ Und er gibt zu bedenken: „Wir haben noch kein Ergebnis. Aber klar ist jetzt schon: das Ergebnis wird nicht für alle zufriedenstellend sein.“

„Wertschätzung braucht Qualifikation. Und passiert nicht einfach so.“

In meinen Augen hat der Abend vor allem eines deutlich gemacht: Anerkennung und Wertschätzung entstehen nicht von alleine. Sie brauchen Menschen, die bereit sind, Anerkennung als wichtigen Teil der Organisationskultur zu begreifen und zu fördern. Gleichzeitig braucht es angemessener Strukturen und Ressourcen, die es ermöglichen, sich mit den Chancen und Herausforderungen eines wertschätzenden Umgangs überhaupt befassen zu können. Es ist erfreulich zu sehen, dass der erste Schritt getan wurde. Aber: es gibt noch viel zu tun.

Zum Schluß ist für mich aber auch eine andere Frage interessant und berechtigt: Inwiefern lassen sich Situation und Ansätze aus der Pflegbranche auf andere soziale Berufsfelder übertragen? Lohnt sich der Blick über den Tellerrand? Was können Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, (Sozial)Pädagogik und Sozialarbeit aus den Entwicklungen der Pflegebranche lernen?

***Das Projekt PflegeWert ist ein Verbundprojekt aus der MA&T Sell & Partner GmbH, dem Deutschen Institut für angewandte Pflegeforschung e.V., der Caritas Betriebsführungs- und Trägergesellschaft GmbH und der Stiftung Evangelisches Alten- und Pflegeheim Gemünd gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung und dem Europäischen Sozialfonds. Es untersucht den Zusammenhang von Wertschätzung und Produzentenstolz in der Pflegebranche.

Aus der Erkenntnis, dass unentgeltliche Arbeit nicht allein aus Nächstenliebe geleistet wird (oder werden muss), ist in den letzten Jahren eine Bandbreite an nicht-monetären Formen der Anerkennung entstanden, die das freiwillige Engagement wertschätzen und attraktiv gestalten sollen. Ehrenamtliche Arbeit ist zuvorderst „Geben“, schließt aber das „Nehmen“ nicht aus.

Aber: Ist die Anerkennungskultur nun eine Philosophie – oder handelt es sich vielmehr um ein Tauschgeschäft?

Diese Frage beschäftigt mich, seitdem ich auf der Seite des Projekts a.D. „Civitas – Bürgerorientierte Kommunen in Deutschland“ folgendes Zitat gelesen habe:

Bei der Frage, was die Anerkennungskultur hier nun ist (oder ausmacht), lassen sich m. E. aus dem Zitat drei verschiedene Aussagen lesen:

1. Anerkennungskultur ist alles, was zur Anerkennung beiträgt. Sie ist aber keine Philosophie.
2. Engagierte müssen Anerkennung unmittelbar erleben, sehen und anfassen können. Kognitives Erleben ist zu abstrakt.
3. Anerkennungskultur ist eine Ermöglichungshaltung (d.h. der Einzelne nimmt eine Haltung ein, die Ehrenamtlichkeit ermöglicht und nicht verhindert).

Auf den ersten Blick erscheinen die Aussagen logisch. Vor allem, wenn es darum geht, Ehrenamtliche unkompliziert für die eigene Organisation zu gewinnen. Rein praktisch gesehen, würde ich die Aussage daher so deuten:

Streicht man zusätzlich – wie in dem Zitat angeklungen – die Auffassung raus, Anerkennungskultur als Philosophie oder Kognition zu begreifen, würde ich die Aussage wiederum so deuten:

Aus dieser Perspektive gleicht das freiwillige Engagement tatsächlich einem Tauschgeschäft. Es folgt der Logik eines ökonomischen Kreislaufs, einer Dienstleistungs-Mentalität. Ich arbeite für euch, dafür bekomme ich eine Belohnung und weil ich eine Belohnung bekomme, arbeite ich weiter für euch. Aber: Ist freiwilliges Engagement ein Dienstleistungsgeschäft?

Ich möchte nicht ausschließen, dass es Organisationen gibt, die Ehrenamtlichkeit wirklich auf diese Art begreifen. Hannes Jähnert, der sich mit Formen und Möglichkeiten des Online-Volunteering beschäftigt, sieht die Gefahr durchaus gegeben, dass Organisationen statt echter UnterstützerInnen bloß unentgeltliche DienstleisterInnen rekrutieren wollen. Freiwilliges Engagement bedeutet aber viel mehr. Jähnerts Meinung nach, geht es nicht (nur) darum, Freiwillige als Teil der Organisation zu begreifen, sondern Freiwilligkeit generell als zivilgesellschaftliche Selbstverständlichkeit zu verstehen. Voraussetzung dafür sind  individuell sinnvolle Tätigkeiten und echte Demokratie im Rahmen des Engagements.

Auch Brigitte Reiser stellt in ihrem Blog die Frage, wie sich diese „echte“ Demokratie stärken lässt. Den Schlüssel zu mehr gelebter Beteiligung der zivilgesellschaftlichen Akteure in Vereinen sieht sie in einer interaktiven Perspektive, die v. a. Selbstreflexion, Kooperation und Netzwerke mit einschließt.

Wer sich mit freiwilligem Engagement beschäftigt, kommt schnell vom „Hundertsten zum Tausendsten“.

Das liegt vor allem daran, dass Freiwilligkeit eben keine Dienstleistung ist, sondern viele Themen berührt, die grundsätzliche menschliche Fragestellungen berühren. Die philosophischer Natur sind.

Die Frage nach dem Sinn (von Arbeits-Tätigkeit), zum Beispiel. Nach Wertigkeit.  Nach Authentizität. Nach Demokratie und Miteinander. Nach Geben und Nehmen. Nach Selbstlosigkeit und Eigennutz. Nach Selbstverständlichkeit und Besonderheit. Nach Grundhaltung und Perspektive. Nach Kommunikation und Interaktion. Und eben auch danach, inwiefern sich die einzelnen Akteure in dieser Interaktion gegenseitig als PartnerInnen anerkennen sollten, (bzw. welches Menschenbild sie vom anderen haben sollten), um überhaupt kooperativ, reflexiv, selbstlos, zivilgesellschaftlich oder demokratisch handeln zu können.

Zurück zu dem eingangs erwähnten Zitat. Zugegeben, ich wurde dem Zitat nicht ganz gerecht, als ich den philosophischen Teil der Aussage konsequent gestrichen habe. Schließlich heißt es in dem Zitat

Heißt also: Es gibt sie doch, die Philosophie hinter der Anerkennungskultur.
Nur nicht in realo.

Bleibt also die Frage übrig, was unter Realität zu verstehen ist.

• Ist nur das real und wichtig, was ich (bzw. die Organisation) unmittelbar sehen, anfassen und verwerten kann?
• Ist eine bestimmte Grundhaltung, ein Wert oder eine Norm, die hinter einer sichtbaren Handlung steckt, dementsprechend irreal und unwichtig?
• Und sind Freiwillige – platt gesagt – wirklich zu doof, um abstrakte Denkweisen zu begreifen?
• Oder sind es vielleicht die Organisationen, die zu wenig Ressourcen (Zeit, Personal, Ideen, Wissen…) haben, sich auch mit der untergründigen Komplexität von Anerkennung und Freiwilligkeit auseinanderzusetzen?

Im Hauptbericht des Freiwilligensurvey 2009 wird freiwilliges Engagement als Herz der Zivilgesellschaft bezeichnet:

Wenn das mal nicht philosophisch ist!

Dienstleistung hat – sachlich gesehen – kein Herz. Es sei denn, man legt selber welches hinein und verändert damit die Perspektive. Dann aber verändert man auch die Perspektive auf diese (neue) Perspektive und damit die Perspektive von Anerkennung und Freiwilligkeit an sich. Zumindest philosophisch gesehen…

*** diese Aussage trifft m. E. natürlich auch auf Hauptamtliche zu. In der öffentlichen Wahrnehmung wird hier jedoch eine Unterscheidung getroffen, sodass die Anerkennungskultur zumeist als spezifisch „ehrenamtlich“ eingeordnet wird.

Gemeinsam mit zwei Kolleg_innen hatte ich mehrere Workshops zum Thema „Demokratie in der Schule“ durchgeführt. In diesen Workshops ging es unter anderem darum, zusammen mit den Schüler_innen den Begriff der „Demokratie“ zu entschlüsseln und ein gemeinsames Verständnis von Demokratie zu finden. Außerdem sollten die Schüler_innen überlegen, wie sie sich eine demokratische Schule vorstellen, welche Stärken ihre Schule bereits aufweist und welche konkreten Wünsche sie haben, den Schulalltag weiter zu verbessern.

Auszug aus einem Workshop-Protokoll mit Schüler_innen der 6. Klasse:

Team: „Wisst ihr, was „Demokratie“ ist?“
Schüler: „Alle dürfen mitbestimmen, nicht nur die Hälfte.“
[Anm.: Die Schüler/innen wissen gut Bescheid, da sie gerade „die Griechen“ im Unterricht durchnehmen.]
Team: „Und was bedeutet das noch?“
Schüler: „Diskussionen.“
Schülerin: „Heute werden wir auch ernst genommen. Sonst sind wir ja nur Kinder,
aber hier [im Workshop] nicht.“

In vielen Klassen, die wir besucht hatten, waren die Schüler_innen skeptisch, ob sich Demokratie in der Schule überhaupt umsetzen lässt.

Schüler (9. Klasse): „Unser Lehrer meinte, das ist keine Demokratie, das ist Unterricht.“
Schülerin (11.Klasse): „Es gibt einfach ’ne bestimmte Hierarchie. Und die kann man nicht umwälzen.“
Schülerin (12. Klasse): „Wir können zwar Vorschläge einbringen, aber nach oben hin gibt es so viele Instanzen, dass der Wunsch irgendwann an Wertigkeit verliert. Und dann wird er meistens eh plattgemacht.“

Es gab aber auch optimistische Stimmen:

Schüler (13, Klasse): „Demokratie bedeutet ja nicht, dass man über alles und überall
abstimmen muss.“
Schülerin (12. Klasse): „So lange es diese Unzufriedenheit gibt, lohnt es sich auf jeden
Fall.“

Die meisten Schüler_innen waren bereit, das Vorhaben „wenigstens auszuprobieren“.
Und obwohl es (wie in jedem Prozess) Höhen und Tiefen gab, war die Bilanz des Projekts insgesamt positiv.

Auffallend war, dass in fast allen Klassen der Wunsch nach „mehr Respekt untereinander“ oder einem „besseren Schulklima“ ganz oben auf der Liste stand.

Ich weiß nicht, ob es erwähnenswert ist, aber natürlich hatte auch dieses Projekt nur eine Laufzeit von drei Jahren. Und natürlich waren die drei Jahre genau dann vorbei, als erste Erfolge gerade sichtbar wurden. Wie es heute um die Schulen steht, ob sie das Projekt selber fortgeführt haben oder es im Sande verlaufen ist, kann ich nicht sagen.

Die Jüngsten hatten in ihren Workshops Bilder gemalt. Da der Demokratie-Begriff für kleine Grundschulkinder zu abstrakt ist, hatten sie überlegt, „was sie an der Schule toll finden“ und „was sie an der Schule nicht toll finden“. Die Bilder der Erstklässler sind hier in der Galerie zu sehen:

[Show as slideshow]

Kurze Zeit später berichtet sie, ein anderer Mann hätte eine lebenslange Rente gewonnen. Und das kurz vor Weihnachten! „Der feiert bestimmt ein rauschendes Fest“, ruft die Moderatorin begeistert – und seufzt schon wieder.

Und dann die Sache mit der Kita. Diebe sind nachts in eine Kita eingestiegen und haben mit ihrer Beute das Weihnachtsfest zerstört. Schokolade, Geschenke… Alles weg. Ohne Zweifel, das ist wirklich charakterlos! Der Reporter fragt die aufgeregten Kinder, welchen Wunsch sie nun hätten. „Ganz viele Geschenke“ sagt eines der Kinder. Die Kita selbst wird als „ärmste Kita der Stadt“ tituliert, im Hintergrund dudelt Musik aus einer Mischung von Jurassic Park und Forrest Gump. Es dauert nicht lange, bis die Spendenlawine rollt. Geschäftsmänner beteuern live im Radio ihr Mitgefühl und werben nebenbei ganz selbstverständlich fürs eigene Unternehmen. Die Leiterin der Kita bedankt sich mit einem Anschein von Hysterie für so viel Anteilnahme. Und die Kinder selbst stehen mit einem Haufen Spenden da, an denen locker zwei weitere Kitas teilhaben könnten. Zumindest wirkt das Ganze reichlich übertrieben.

Oder norwegische Butter. In Norwegen, so heißt es, herrscht derzeit Butter-Notstand. Der norwegische Butter-Monopolist hat sich verkalkuliert und zu wenig Butter produziert. Jetzt haben die Norweger keine Butter mehr und können keinen Kuchen backen.
Deshalb gibt es inzwischen einen richtigen Butter-Schwarzmarkt, auf dem das halbe Pfund Butter zwischen fünf und fünfzehn Euro gehandelt wird. Bei uns kostet das Stück Butter unter einem Euro. „Wir sollten nach Norwegen fahren und unsere Weihnachtskasse aufbessern“ schlägt die Moderatorin im Radio enthusiastisch vor. Irgendwie habe ich das Gefühl, sie meint diesen Vorschlag tatsächlich ernst.

Und natürlich die Banken. Vor Weihnachten quillt mein E-Mail-Postfach standardmäßig über, mit Angeboten für lauter schöne Dinge, ohne die ich angeblich nicht leben kann. Oder ohne die ich schlecht dastehe, wenn es darum geht, sich mit der Verwandtschaft unterm Christbaum zu messen. Dieses Jahr, finde ich, ist die E-Mail-Flut zahlenmäßig noch stärker angestiegen. Ob es damit zusammenhängt, dass die Deutschen im Jahr 2011 angeblich viel konsumfreudiger sind als in den Jahren zuvor? Weil sie ihr Geld gerne in Materielles investieren, anstatt es auf den Konten zweifelhafter Banken zu verspielen?

Die Grüße nicht zu vergessen. Ich finde es aufmerksam, wenn man mir Weihnachtsgrüße sendet. Selbst wenn es offizielle oder standardisierte sind. Getrübt wird meine Aufmerksamkeit allerdings, wenn jede formale Geste direkt an einen Spendenaufruf gekoppelt ist. Das psychologische Paradox, nach dem ein teures (wertvolles) Geschenk durch ein zusätzliches günstiges (weniger wertvolles) Geschenk entwertet wird, hat kürzlich dieser schöne Artikel auf Spiegel-Online beschrieben.

“When bankers get together they talk about art. When artists get together, they talk about money.” hat Oscar Wilde gesagt. Soziale Organisationen sprechen auch viel über “money”. Und kaum noch über „arts“. Die Professionalisierung des monetär ausgerichteten Fundraisings, die in den letzten Jahren stetig zugenommen hat, ist nur ein Beispiel dafür. Was aber ist mit den „arts?“ Vom Fundraising zum Ressource-raising, hat Brigitte Reiser vor einer Weile auf ihrem Blog notiert und übt Kritik, dass Unterstützer gemeinnütziger Organisationen gemeinhin auf bloße „Geldspender“ reduziert werden. Ein Weihnachtsgruß, in dem nicht um eine Geldspende, sondern um eine Spende an Wissen oder Erfahrung gebeten wird? Damit könnte ich mich arrangieren.

Was das Geld angeht, ist Georg Simmel wohl nach wie vor aktuell: „ […] indem das Geld alle Mannigfaltigkeiten der Dinge gleichmäßig aufwiegt, alle qualitativen Unterschiede zwischen ihnen durch Unterschiede des Wieviel ausdrückt, indem das Geld, mit seiner Farblosigkeit und Indifferenz, sich zum Generalnenner aller Werte aufwirft, wird es der fürchterlichste Nivellierer, es höhlt den Kern der Dinge, ihre Eigenart, ihren spezifischen Wert, ihre Unvergleichbarkeit rettungslos aus.“¹

Ist das (m)ein Plädoyer gegen Geld? Nein, sicher nicht. Dafür bin ich selbst viel zu pragmatisch. Eher ist es (m)ein Plädoyer für mehr von Oscar Wildes „arts“.

In diesem Sinne: Frohe Weihnachten. Und einen guten Rutsch ins Neue Jahr

¹: [via: http://socio.ch/sim/verschiedenes/1903/grossstaedte.htm]

Die Vorstände der Deutschen Gesellschaft für Soziale Arbeit (DGSA) und der Kommission Sozialpädagogik in der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft (DGfE) betonen in einer aktuellen Stellungnahme (.pdf), wie wichtig Wissenschaftlichkeit für die Qualität Sozialer Arbeit ist und fordern, die wissenschaftliche Basis sozialer Dienstleistungsberufe nachhaltig zu sichern und zu fördern.

Prekäre Situation ist Standard an Universitäten

Wenn ich an meine eigene Studienzeit zurückdenke, kann ich den angesetzten Rotstift nur bestätigen: überfüllte Vorlesungssäle, lange Wartelisten, ständig wechselnde Privatdozenten, Arbeitsmaterialien von vorgestern, im Winter mit Mantel und Mütze im Seminar, weil die Heizkosten eingespart werden… Sicherlich, das sind Zustände, die nicht nur die sozialen Studiengänge betreffen. In vielen Universitäten gehören sie fast schon zum Standard. Ist wissenschaftliches Arbeiten unter diesen Umständen überhaupt möglich? Schwer ist es auf jeden Fall.

Fördern soziale Studiengänge wissenschaftliches Arbeiten?

Während meines Pädagogik-Studiums habe ich aber auch viel Zeit damit verbracht, auf andere Weise über die Wissenschaftlichkeit sozialer Studiengänge zu grübeln.

Manchmal stellte sich die Frage auf eine ganz banale Weise. Wenn es um den Erwerb von Scheinen (heutzutage: „credit points“) ging, zum Beispiel: Soll ich mir die Mühe machen, die Seminararbeit auf wissenschaftlich hohem Niveau zu schreiben, um meinen Schein zu bekommen? Oder spare ich mir die Mühe – und bekomme trotzdem meinen Schein?

Die Antwort auf diese Frage mag einfach sein. Eigentlich ist sie aber sehr komplex und in Zusammenhang mit der Frage nach der Wissenschaftlichkeit Sozialer Arbeit sehr interessant.

Wenn ich ein Ziel erreichen will („Schein bekommen“) und mir mehrere Wege offen stehen, über die ich das Ziel erreichen kann („viel, ein bisschen oder wenig Mühe“), werde ich sehr wahrscheinlich den Weg wählen, der am effizientesten ist. Geht es allein um den Scheinerwerb, wäre „wenig Mühe“ demnach ausreichend.

Weiß ich jedoch, dass „wenig Mühe“ zum Beispiel auch eine „wenig befriedigende“ Benotung nach sich zieht und habe ich gleichzeitig das Ziel, einen guten (oder überhaupt einen) Abschluss zu machen, werde ich meine Entscheidung wahrscheinlich überdenken. Ich werde mir „mehr Mühe“ geben und versuchen, das Niveau meiner studentischen Leistungen anzuheben.

Zweifelhafter Ruf: Pädagogik als “Laberfach”

Was die Benotung angeht, haftet sozialen Studiengängen jedoch mitunter ein zweifelhafter Ruf an. Kritiker sagen, Pädagogik sei ein „Laberfach“ und den Studenten wird das Studium zu leicht gemacht. Wenn ich an meinen eigenen Studiengang zurückdenke, kann ich nicht leugnen, dass in diesem Vorurteil auch ein Fünkchen Wahrheit steckt. Der Notenspiegel an meiner Fakultät bewegte sich in der Regel zwischen 1 und 3. Die Noten 4 bis 6 gab es faktisch nicht.

In der Praxis bedeutete das: Egal, wie gut oder schlecht eine Arbeit ist, bestanden ist sie auf jeden Fall. Um eine 4 zu bekommen, musste man schon wirklich grob fahrlässig handeln. Und die einzige Möglichkeit einen Schein nicht zu erwerben, war, die Arbeit gar nicht erst zu schreiben.

Durch diese Verkleinerung des Notenspektrums gerät man als Student jedoch in ein Dilemma: Um die Note Eins zu erreichen, kann ich eine qualitativ hochwertige wissenschaftliche Arbeit schreiben. Ich kann die Eins aber auch erreichen, wenn ich weniger wissenschaftlich und weniger qualitativ arbeite. Manchmal bekomme ich eine Eins auch deswegen, weil dem Professor das Thema gefällt. Und manchmal, weil ich so fleißig war. Der Anreiz, wirklich auf hohem Niveau wissenschaftlich zu arbeiten, tendiert gegen Null. Wozu sich also die Mühe machen?

Unter diesen Umständen betrachtet, wird Wissenschaftlichkeit zu einer Frage der persönlichen Motivation. Ich arbeite wissenschaftlich, weil ich selber den Anspruch habe, wissenschaftlich zu arbeiten. Und nicht, weil es von mir gefordert (oder gefördert) wird.

Anreize für den wissenschaftlichen Nachwuchs

Natürlich könnte man einwenden, dass es neben der Benotung auch andere Anreize gibt, die die eigene Wissenschaftlichkeit zusätzlich fördern. Zum Beispiel die Hoffnung auf eine bestimmte Berufslaufbahn.

Diese Hoffnung wird durch den Rotstift jedoch entscheidend geschmälert. Die Möglichkeiten eine akademische Karriere zu bestreiten, sind in den prekär ausgestatteten sozialen Studiengängen zumeist sehr begrenzt. Wer es dennoch schaffen will, braucht vor allem drei Dinge: Glück, einen guten Draht zum Professor und ein Thema, das den Professor persönlich interessiert, weil es seinem eigenen Forschungsgebiet ähnlich ist. Für Themenvielfalt und Innovationskraft bleibt hier kaum Platz.

Außerhalb der universitären Mauern, im Wohlfahrtssektor, wird wissenschaftlicher Nachwuchs dagegen kaum nachgefragt. Stellen, die explizit einen akademischen Abschluss verlangen, sind rar. Entweder, weil sie zu teuer sind. Oder weil Wissenschaftlichkeit in der Praxis Sozialer Arbeit nur eine untergeordnete Rolle spielt.

Ewiger Streit: Wissenschaft oder Praxis?

Das Praxis-Argument ist sowieso eines der stärksten, das gerne eingesetzt wird, um gegen die Verwissenschaftlichung sozialer Studiengänge zu protestieren. „Wer es nicht kann, der lehrt es. Wer es kann, der tut es.“ lautet ein gängiges Sprichwort. Diesem Sprichwort wohnt jedoch ein Missverständnis inne. Es bedeutet nicht, dass Praxis und Wissenschaft voneinander getrennt werden müssen und das eine besser ist, als das andere. Es bedeutet vielmehr, dass Praxis und Wissenschaft unweigerlich miteinander zusammenhängen. Ein guter Wissenschaftler wirkt immer in die Praxis hinein und damit über die universitären Elfenbeintürme hinweg. Und die Praxis wiederum bietet das Feld, an der sich die wissenschaftliche Forschung orientiert.

In der Bildungswissenschaft, beispielsweise, spricht man im Allgemeinen von sechs Handlungsdimensionen, die jedem Lernprozess innewohnen: Wiedergeben, Verstehen, Anwenden, Analysieren, Interpretieren, Entwickeln. Diese sechs Dimensionen dienen gemeinhin auch als Grundlage für die Benotung wissenschaftlicher Arbeit. Wer eine Drei bekommt, ist in der Lage ein Thema anzuwenden. Wer eine Eins bekommt, hat das Thema darüber hinaus analysiert, interpretiert und selber weiterentwickelt.

In der universitären Praxis zeigt sich jedoch (so zumindest meine persönlichen Eindrücke), dass Anwenden völlig ausreicht, um „sehr gute“ Arbeit zu leisten. Und selbst mit reinem „Wiedergeben“ ist es zumindest möglich einen akademischen Abschluss (inklusive guter Abschlussnote) zu erlangen. Wer über diese Stufe hinausgeht, erledigt die Arbeit zum eigenen Vergnügen.

Ist eigenständiges Denken, eigenes analysieren, interpretieren und entwickeln denn nicht mehr erstrebenswert? Oder ist es nicht mehr gewollt?

Diese Frage betrifft sicherlich nicht nur soziale Studiengänge, vielmehr betrifft sie die gesamte Bildungslandschaft an sich.

Wenn ich jedenfalls an meine damaligen Professoren denke, so fällt mir auf, dass viele von ihnen resigniert waren. Einige waren zynisch. Wenn ein Student eine wahrhaft sehr gute Arbeit leistete, wurden sie misstrauisch. Kann das mit rechten Dingen zugehen? Natürlich gibt es viele Studenten, die sehr gute wissenschaftliche Arbeit leisten. Und es gibt auch viele, die es könnten, die es aber nicht machen, einfach, weil der Studiengang es nicht verlangt. Oder weil der Studiengang etwas anderes verlangt und fürs eigenständige Denken schlichtweg keine Zeit mehr bleibt.

Fast könnte man meinen: Der Rotstift ist in den Universitäten schon beim Denken angekommen.

Oder haben sich die Räume, in denen sich der freie Geist entfalten kann, nur verlagert? Denken wir jetzt außerhalb der Universitäten?

[Update 1]:

Was es bewirkt, wenn Studenten zu Wissenschaftlern werden, stellt zum Beispiel Florian Döring beim Besuch des 3. studentischen Soziologiekongresses fest: Freiräume für neue Konzepte, mutige Ideen und Experimentierfreude. Der Artikel ist hier im studentischen Soziologiemagazin zu lesen: Die “Komplexe Neue Welt” studentischer Wissenschaft. Gedanken zum 3. studentischen Soziologiekongress.

Und Gabi Reinmann fragt auf ihrem E-Denkarium, wie sich intrinsicher Forscherdrang mit der engen, formalisierten Forschungslandschaft verträgt. Kritisches Hinterfragen ist nicht erwünscht, stellt sie fest, aber sollte die Forschung nicht gerade der Ort sein, an dem Grenzen überschritten werden? Hier geht’s zum Artikel: Gefesselte Forschung.

Screenshot: www.diakonie-bayern.de

Wäre das nicht auch eine Idee für die (hauptamtliche) Soziale Arbeit?
Sicher, es ist keine Lösung für die großen und kleinen Sorgen, mit denen so mancher täglich konfrontiert ist. Aber es ist eine schöne kleine Aktion, die ein Zeichen setzt.

Liebes Diakonisches Werk, ich stelle mir gerade vor, im nächsten Jahr auf eure Seite zu klicken und einen Adventskalender zu öffnen, der jeden Tag ein Gesicht, ein Team oder ein Projekt aus dem reichen Pool an Fachkräften würdigt. Davon habt ihr schließlich auch ganz viele.

Oder, liebe Leserinnen und Leser,  habt ihr andere Ideen, wie sich das Engagement der Fachkräfte würdigen lässt?
Vielleicht habt ihr in eurer Organisation ja auch einen Adventskalender?

Als ich in unserem Einkaufscenter saß, musste ich an den französischen Philosophen Paul Ricoeur denken und seine Ausführungen über den Gabentausch. Für Ricoeur zeichnet sich die heutige Welt vor allem durch eine endlose Kette an Verpflichtungen aus.

Wenn ich Weihnachtsgeschenke kaufe, kann ich auf drei Arten vorgehen: Ich kann etwas verschenken, von dem ich genau weiß, dass der andere es sich sehnlichst wünscht. Ich kann aber auch etwas schenken, von dem ich weiß, dass ich mit diesem Geschenk nichts falsch machen werde. Bücher beispielsweise sind solche Standardgeschenke. Ich kann mir aber auch überlegen, was ich selber von einer anderen Person geschenkt bekommen könnte und daraufhin ein Geschenk (Ricoeur würde sagen: eine Gegengabe) aussuchen, das diesem potentiellen Geschenk gleichwertig oder sogar überlegen ist.

Wenn ich jemandem etwas schenke, zeige ich ihm, wie wertvoll er für mich ist. Geschenke sind also eine Form der Anerkennung. Paradox wird es jedoch, wenn ich mich verpflichtet fühle, diese Anerkennung wieder zurückzugeben. Am besten sofort und besser. Ricoeur beschreibt es so:

Es gab gibt Kulturen, in denen es üblich war ist, die Geschenke, die man von einem anderen Stammesvertreter bekommen hat (Gold, Nahrungsmittel), wiederum mit noch wertvolleren Geschenken zu beantworten (noch mehr Gold und Nahrungsmittel). Angesichts der Endlichkeit von Ressourcen, so kann man sich denken, trieb treibt dieses Vorgehen letztlich beide Stämme in den Ruin.

Was mache ich also, wenn ich zu Weihnachten etwas geschenkt bekomme, aber selber kein Geschenk habe, das ich zurückgeben kann? Sollte man das Schenken vielleicht ganz abschaffen?

Ricoeur sagt dazu: Es ist nicht die Art der Gabe, die entscheidet, wie ich reagieren soll. Sondern es ist die Art wie ich reagiere, die entscheidet, auf welche Weise ich mich verpflichtet fühle, selber etwas zurückzuschenken.

Die Dankbarkeit (frz. „reconnaissance“) ist für Ricoeur der Weg, um den endlosen Prozess aus Verpflichtungen aufzulösen. Wenn ich jemandem für sein Geschenk von Herzen danke, betrachte ich das Schenken nicht als eine Verpflichtung, sondern als einen Akt der Großherzigkeit. Dadurch wird das Gefühl, mich verpflichtet zu fühlen, abgemildert.

Dieser einvernehmliche, auf Dankbarkeit beruhende Austausch von Gaben, ist für Ricoeur der Punkt, an dem sich Anerkennung wahrhaft entfalten kann und an dem der ständige Kampf um Anerkennung (um mal mit Axel Honneths Worten zu sprechen) für einen Moment stillsteht. Diesen Moment bezeichnet Ricoeur als Friedenszustand.

Weihnachten, zum Beispiel, soll bekanntlich ein Fest des Friedens sein. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass Weihnachten mitunter ganz schön anstrengend und konfliktreich sein kann. Nicht umsonst gibt es das schöne Wort Weihnachtsstress. Aber vielleicht wird es ja in diesem Jahr anders. Friedvoller?

Natürlich, Ricoeur ist niemand, der die Realität ausblendet. Deshalb fügt auch er zum Schluss hinzu:

Soll heißen: Irgendwann vielleicht nächstes Weihnachten werde ich bestimmt auf deine Großherzigkeit zurückkommen und mich erkenntlich zeigen. Ein bisschen Verpflichtung bleibt immer. Nur nicht heute. Heute sind wir uns einig.

Update 1: Im Süddeutsche Zeitung Magazin ist auch ein passender Artikel erschienen: “Warum der Mensch schenkt? Weil er muss!” Der Soziologe Holger Schwaiger über Geben und Gebenlassen.

Literatur: Ricoeur, Paul: Wege der Anerkennung. Frankfurt. 2006.

¹: ebd. S. 299
²: ebd. S. 305

„Hier sind ja gar keine Digital Natives“,

stellte der Moderator zu Beginn der Veranstaltung fest. Das stimmte natürlich nicht ganz. Ich war schließlich da. Und außer mir gefühlte zehn weitere Teilnehmer, die ebenso kurz vor den Dreißigern stehen. In dem gut besetzten Konferenz-Saal hat uns der Moderator verständlicherweise übersehen.

Ich schätze, das Alter der meisten Teilnehmenden lag irgendwo um die Fünfzig. Bei einer Internet-Konferenz wirkt das auf den ersten Blick ganz schön alt. Bei einer Internet-Konferenz, in der es um Menschen geht, die mit dem Internet noch nicht sehr vertraut sind, erscheint das Alter wiederum verständlicher. Bei einer Internet-Konferenz, bei der es allerdings um Menschen geht, die anderen Menschen helfen, sich im Internet zurechtzufinden, sieht die Sache schon wieder anders aus.

Nein, überrascht war ich keinesfalls, schließlich waren mir die Initiative und ihre Verantwortlichen vertraut. Und auf „digitale Eingeborene“ mag eine Einladung durch etablierte politische Organisationen wie dem Wirtschaftsministerium auch nicht sonderlich reizvoll wirken. Zugegeben, für das Netzzeitalter jedenfalls, war die Veranstaltung ziemlich „oldschool“ – oder sagen wir: klassisch statt kreativ. Daran hatte ich spätestens keine Zweifel mehr, als ich im Gespräch mit einer Teilnehmerin feststellte, dass die Konferenz keinen eigenen #Hashtag besitzt.

„Nur die Alten kommen nicht mit dem Internet klar“

So lautet zumindest ein gängiges Vorurteil. Der Generation 50Plus wurde der Umgang mit Computern und Internet nicht in die Wiege gelegt. Im Gegensatz zur jungen Generation müssen diejenigen, die ohne Computer aufgewachsen sind, den Umgang mit der digitalen Welt ganz bewusst lernen.

Aber reicht es heutzutage, Kindern den Gebrauch moderner Technik wie selbstverständlich anzusozialisieren? Werden sie dadurch automatisch zu kompetenten Nutzern? Zwischen „Ich nutze das Internet“ und „Ich verstehe das Internet“ liegt schließlich ein himmelweiter Unterschied. Und dann gibt es ja auch noch die große Gruppe, die weder „Kind“ noch „Senior“ ist. Sind Zwanzig-, Dreißig- und Vierzigjährige automatisch medienkompetent – oder wie?

Eltern, zum Beispiel, kommt eine besonders wichtige Rolle zu. Da waren sich alle Teilnehmer einig. Wenn Eltern nicht wissen, wie das Internet funktioniert, wie sollen sie dann verstehen, was ihre Kinder im Netz erleben?

Auch der Datenschutz wurde kontrovers diskutiert. Wie gewohnt stand Facebook im Mittelpunkt. Und daneben das Online-Banking. Die Aussagen von zwei Teilnehmern sind mir besonders im Gedächtnis geblieben.

Die erste: „Was bewirken wir eigentlich mit der öffentlichen Diskussion um den Datenschutz? Schürt sie nicht erst recht Angst?“

Und die zweite:  „Wenn Menschen ihre Angst überwinden, und sich bei Facebook anmelden, merken sie auf einmal, dass es ‚da drin’ gar nicht so schlimm ist, wie sie es sich vorgestellt haben.“

Internet Erfahren: Willkommen in der Facebook-Welt?

„Wer Word nutzt, kann auch bloggen.“

Wenn man die Oberfläche des Content Management System (CMS) betrachtet, das z.B. hinter einem WordPress-Blog wie diesem hier steckt, ist der Gedanke, dass Bloggen so leicht sei wie Texte tippen, durchaus berechtigt. Es gibt eine Titel-Zeile, ein Text-Feld und einen Button mit der Aufschrift „publizieren“. Mehr braucht es zunächst nicht. Aber, wie so vieles im Leben, ist auch das Bloggen kein reines Kinderspiel. Vor allem, wenn man möchte, dass die Beiträge von anderen gelesen werden. Und ebenso, wenn man sich in zehn Jahren nicht schämen will, weil man früher ganz viel Zeugs veröffentlicht hat, dass einem im Nachhinein peinlich ist.

Eine neue Sichtweise auf das Bloggen hat sich mir gestern gezeigt. Blogs geben älteren Menschen eine relativ einfache Möglichkeit einen Teil von sich in der Welt zu hinterlassen, die eigene Biographie, die eigenen Erfahrungen mit jüngeren Generationen zu teilen und so nicht in Vergessenheit zu geraten. Blogs können ein Vermächtnis sein. Der Vorschlag, dass Pflegekräfte zukünftig auch Web 2.0-Experten sein sollten, um Pflegebedürftige beim Bloggen zu unterstützen, ist zunächst vielleicht ein bisschen befremdlich. Im Grunde bin ich von der Idee aber ziemlich angetan.

„Viele Experten engagieren sich ehrenamtlich.“

Auf der Konferenz wurde klar: Medienkompetenzen werden vielerorts durch Freiwillige vermittelt. Zum Beispiel über eine Online-Patenschaft. Davon profitieren beide Seiten: der Freiwillige gibt sein Wissen weiter und der Lernende schätzt die vertraute Atmosphäre.

Auf der anderen Seite wurde jedoch auch deutlich: Medienkompetenzen erwirbt man in erster Linie durch Bildung. Im Englischen, zum Beispiel, gibt es den schönen Begriff der Digital Literacy, unter dem ein ganzes Bündel an Kompetenzen zusammengefasst wird, die nicht nur befähigen mit digitalen Medien umzugehen, sondern die für das Leben grundsätzlich wichtig sind (z.B. Lesekompetenz, Schreibkompetenz, Informationskompetenz). Verkürzt könnte man sagen: Wer sich im Internet als kompetenter User bewegt, weiß nicht nur wie die neue Technik funktioniert, er weiß auch, wie man Bücher liest – und wie er diese beiden Wissensgebiete gleichzeitig miteinander verknüpfen kann.

Internet Erfahren: Das Wichtigste ist, (zwischendurch) Netzwerke zu knüpfen

„Es geht nicht mehr um Online oder Offline. Sondern um die Gräben im Netz“,

so hat Verena Metze-Mangold, Vizepräsidentin der deutschen UNESCO-Kommission, auf der Konferenz treffend formuliert. Es geht nicht mehr in erster Linie um die Frage, wer im Netz ist und wer nicht. Sondern darum, wer auf welche Weise vom Netz profitiert. Der Wandel zur Informations- und Wissensgesellschaft begünstigt diejenigen, die an den Informationen und dem Wissen, die das Netz bereitstellt, teilhaben. Und er benachteiligt diejenigen, die sich zwar im Netz aufhalten, die aber nicht wissen, wo sie das (relevante) Wissen finden (z.B. Newsletter vs. Feed, Email vs. Soziales Netzwerk).

Das Fatale am Netz-Wissen ist, dass es sich selber potenziert: Es wird umso mehr, je mehr man davon hat. Und je weniger Wissen man hat, desto weniger bleibt es auch.

Natürlich bleibt der Weg, überhaupt erst einmal ins Netz zu finden, ein wichtiger Schritt. Das hat die Konferenz gezeigt. Auch wenn ein Teilnehmer ganz richtig festgestellt hat: „Wir haben die Diskussion verschlafen. Jetzt hinken wir hinterher.“

Jedenfalls: für eine Internet-Veranstaltung hatten die Teilnehmenden gestern erstaunlich wenige Laptops auf den Knien. Aber natürlich bedient auch das wieder nur ein Vorurteil. Laptops sind im Alter von 50plus schlichtweg „out“. Tablet-Computer und Smartphones dafür mehr als „in“.

Als besonders belastend werden die zunehmende Unsicherheit der Beschäftigungs-verhältnisse und Finanzierungsmodelle, das steigende Qualifikationsniveau, fehlende Beratungs- und Unterstützungssysteme, ein Zuviel an Bürokratie, eine mangelnde Wertschätzung von Seiten der Öffentlichkeit und Politik, der wachsende Zeitdruck und die zunehmende Komplexität des Arbeitsfeldes empfunden.

Um die Belastungssituationen der Fachkräfte zu verringern, sind daher Maßnahmen erforderlich, die mehr Sicherheit, höhere Qualifikationen, mehr Unterstützungsangebote, verbesserte Strukturen, mehr Vernetzung, verbesserte Kooperation und eine stärkere Interessenvertretung garantieren.

Hoher Belastungsfaktor „Unsicherheit“

Insbesondere die zunehmende Unsicherheit in den Arbeits- und Beschäftigungs-bedingungen und eine damit einhergehende Prekarisierung der Kinder- und Jugendarbeit stellen die befragten Fachkräfte vor große Probleme. Fast die Hälfte der Befragten gibt an, vermehrt berufliche Unsicherheiten wahrnehmen zu können. Die unklare Ressourcenlage durch knappe Haushaltkassen („Werden Gelder bewilligt oder nicht?“), eine unsichere Berufs- und Zukunftsperspektive aufgrund befristeter Beschäftigungsverhältnisse, unpünktliche Zuwendungsbescheide, fehlende Arbeitsverträge und prekäre Beschäftigungsverhältnisse („1-Euro-Jobs“) tragen dazu bei, dass die Erfüllung anfallender Aufgaben für die Fachkräfte immer schwerer wird. Von den befragten Fachkräften arbeiten 44% in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.

Steigende Qualifikation: „Allround-Talente“ sind gefragt

Die zunehmende Multi-Professionalität der Aufgaben und eine vermehrte Komplexität der Lebenswelten und Problemlagen von Kindern und Jugendlichen fordern von den Fachkräften ein immer höheres Qualifikationsniveau. Positiv ist, dass der Professionalisierungsgrad der Fachkräfte in der Kinder- und Jugendarbeit stetig zunimmt und immer mehr Fachkräfte besondere qualitativ hochwertige Spezialisierungen aufweisen. Gleichzeitig ist jedoch festzustellen, dass viele (hoch)qualifizierte Fachkräfte vermehrt andere Berufsfelder vorziehen. Von den befragten Fachkräften verfügen weniger als die Hälfte über einen pädagogischen Hochschul- (SA/SP: Dipl., BA, MA) oder Universitätsabschluss (Pädagogik: Dipl., BA, MA).

Die veränderten Anforderungen lassen viele Fachkräfte zu „Allround-Talenten“ werden. Neben den „eigentlichen“ pädagogischen Aufgabenfeldern nehmen Verwaltungs- sowie Öffentlichkeits- und Lobbyarbeit immer mehr Zeit in Anspruch. Darüber hinaus werden ein hoher Grad an Empathie und sozialer Kompetenz („Ansprechpartner für persönliche Probleme sein“), eine hohe persönliche Flexibilität und Selbständigkeit sowie fachübergreifende Kenntnisse (z.B. Pädagogik, Psychologie) immer wichtiger. Fehlendes Fachpersonal, ein mangelnder Einsatzwille von Seiten des Personals, unzuverlässige oder unselbständige Kolleg/innen sowie fehlende Möglichkeiten zur Weiterbildung werden bei der Bearbeitung beruflicher Aufgaben als große Hemmnisse wahrgenommen.

Von den befragten Fachkräften gehen 75% davon aus, dass die Anforderungen zukünftig anspruchsvoller werden. Immerhin 45 % haben („hin und wieder“ bis „häufig“) das Gefühl, die Aufgaben nicht (mehr) bewältigen zu können. Weitere 74% glauben zudem, dass die Erwartungen an die Kinder- und Jugendarbeit gerade von Seiten der Öffentlichkeit/Politik auch in Zukunft steigen werden.

Teufelskreis: Belastungen werden „mit nach hause“ genommen

Auffällig ist, dass viele der befragten Fachkräfte nur unzureichend auf formale Unterstützungs- und Beratungsangebote (z.B. Supervision, Fachaustausch) zurückgreifen können. Berufliche Probleme und schwierige Situationen, werden überwiegend „mit nach hause“ genommen und durch informelle Unterstützung von Seiten der Familie/des Freundeskreises (86%) oder der Kolleg/innen (89%) zu bewältigen versucht. Nur 59 % der Befragten sehen sich durch ihren Träger und 48% durch Vorgesetzte unterstützt. Die Unterstützung von Seiten der kommunalen Einrichtungen und der Politik wird überwiegend als mangelhaft erlebt.

Mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, dass private Beziehungen (Familie, Freunde) durch die Arbeit beeinträchtigt werden. Möglichkeiten, sich zu entspannen und zur Ruhe zu kommen, finden sie fast ausschließlich während ihrer Freizeit. Gleichzeitig ist festzustellen, dass die Zeit zur Erholung aufgrund der zunehmenden Überlagerung von Beruf und Privatleben immer geringer wird. Eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie scheint unter diesen Umständen schwierig.

Ähnliches zeigt sich auch bei der kollegialen Unterstützung: Obwohl die gegenseitige Hilfe unter Kolleg/innen als entlastend wahrgenommen wird, bedeutet das „offene Ohr“ für die Probleme der Kolleg/innen wiederum Mehrarbeit, wodurch der Druck bei der Erledigung anderer Aufgaben steigen kann.

Bürokratie raubt Arbeitszeit

Einen Verlust wichtiger Arbeitszeit sieht die Mehrheit der befragten Fachkräfte vor allem durch ein Zuviel an (sinnlosem) Verwaltungsaufwand gegeben, der in keinem Verhältnis zum Nutzen steht. Die Prozesse der Verwaltung werden zudem als zu langsam und aufwändig empfunden („sehr lange Wege“) und die Qualifikationen/Fachkenntnisse insbesondere kommunaler Institutionen (z.B. Landesjugendamt) als gering eingestuft.

Insgesamt wird die „Zusammenarbeit“ mit Politik und Behörden eher als Barriere erlebt. 63% der Befragten sehen sich in ihrer Arbeit durch die Politik, 30% durch die Kommunalverwaltung, 28% durch Landesjugendämter und 26% durch örtliche Jugendämter  eingeschränkt.

Wertschätzung durch Öffentlichkeit erscheint gering

Der momentane gesellschaftliche Stellenwert der Kinder- und Jugendarbeit wird von den Befragten als zu gering eingeschätzt. Für die meisten Beschäftigten ist das unmittelbare soziale Umfeld der Ort, an dem sie die meiste Anerkennung erfahren. 82% nehmen Wertschätzung über einen respektvollen Umgang durch Vorgesetzte, 84% durch das soziale Umfeld, 83% durch Kolleg/innen, 82% durch die Kinder und Jugendlichen und 78% durch den Träger wahr. Insbesondere die Berichterstattung in den Medien halten viele der befragten Fachkräfte eher für abwertend und damit nicht objektiv.

Zeitdruck und Komplexität: Berufliche Situation ist häufig angespannt

Die eindeutige Mehrheit der Befragten (91%) empfindet den beruflichen Alltag als angespannt. Vor allem der zunehmende Zeitdruck (d.h. das Gefühl nicht alle Aufgaben erledigt zu haben oder nie fertig zu werden, kurzfristige Anforderungen, die Zeitgleichheit der zu bearbeitenden Aufgaben, unwichtige Aufgaben) führt zu einer dauerhaften Überbelastung. Auch sehen viele Befragte angesichts immer komplexer werdender (globaler) Probleme, steigender Verantwortung, zu großer Aufgabengebiete/ Schlüsselzahlen, unklarer Handlungsanweisungen, ständig wechselnder Kolleg/innen, zunehmender „Feuerwehr-Mentalität“ und Situationen „auf die man keinen Einfluss hat“ eine wachsende Überforderung im Aufgabengebiet. Auch die fehlende Sichtbarkeit konkreter Ergebnisse und Wirksamkeiten der eigenen Arbeit verstärkt das Gefühl der Angespanntheit.

Obwohl das Verständnis darüber, welche Symptome für die Diagnose Burnout eine Rolle spielen, sehr differenziert ausfällt, zeigt sich, dass Dreiviertel der befragten Fachkräfte das Thema Burnout als persönlich wichtig einstufen. 78% der Befragten geben an, „ausgebrannte“ Kolleg/innen zu kennen.

Fazit: Welche Prozesse erleichtern die Arbeit?

Die multiplen Belastungsfaktoren, denen sich viele Befragte der Kinder- und Jugendarbeit ausgesetzt sehen, erfordern entsprechend multidimensionale Handlungsstrategien. Aus der Studie lassen sich eine Reihe von Faktoren und Maßnahmen ableiten (und werden von den befragten Fachkräften selber genannt), die zu einer spürbaren Arbeitserleichterung beitragen können:

• Sicherheit – meint: die Sicherung beruflicher Perspektiven und eine Einschränkung befristeter Projektförderungen (z.B. mittlere Laufzeit von 5 Jahren) [siehe dazu auch diese Studie]
• Qualifikation – meint: (noch) mehr Investition in Verfachlichung und Professionalisierung der Fachkräfte; mehr Möglichkeiten zur Weiterbildung
• Unterstützung – meint: bessere Unterstützungs- und Beratungssystem in beruflich belastenden Situationen (z.B. Supervision, Coaching) auch durch externe Professionelle; mehr Raum für Erholung/Entspannung auch während der Arbeitszeit
• Strukturierung – meint: klare Strukturen, mehr Flexibilität und kurze Wege innerhalb und außerhalb der Träger; stimmiges Personalkonzept („Matching“)
• Vernetzung – meint: Aufbau guter träger- und kollegienübergreifender Netzwerke im Sozialraum; verbesserte Zusammenarbeit mit Regelinstitutionen (z.B. Schule/ Schulsozialarbeiter); verbesserter Austausch mit Fachkräften und anderen Professionellen
• Kooperation – meint: mehr Teamarbeit und Teamgeist; verbessertes Arbeitsklima; Arbeiten auf Augenhöhe
• Anerkennung – meint: positive Anerkennungskultur; mehr Zeichen der Wertschätzung (insbesondere von Seiten der Politik); objektive Medienberichterstattung
• Interessenvertretung – meint: Aufbau von Fachgremien; mehr Öffentlichkeits- und Lobbyarbeit

Die Studie macht deutlich, dass die Kinder- und Jugendarbeit vor großen Herausforderungen steht. Studienleiter Peter-Ulrich Wendt gibt zu bedenken, dass dem Land Sachsen-Anhalt „beachtliche Einbußen in Bezug auf den Umfang und die Stärke des Engagements der Fachkräfte“ drohen. Konkrete Handlungsschritte vorzunehmen, ist daher dringend angebracht.

Wie zeigt sich die Situation in deinem Arbeitsfeld?
Kannst du die Belastungssituationen nachvollziehen?
Welche Verbesserungen erscheinen dir sinnvoll und wichtig?

Die vollständigen Ergebnisse der Studie „Ausgebrannt? – Arbeitssituation und –belastung bei Fachkräften der Kinder- und Jugendarbeit  im Land Sachsen-Anhalt“ sowie die Kontaktdaten des Studienleiters Prof. Dr. Peter-Ulrich Wendt sind auf der Seite des Kinder- und Jugendrings Sachsen-Anhalt e.V. einsehbar.

Hier findet ihr zudem eine wirklich gelungene Fotostrecke des Fachtages (untere  Fotoreihe).

Obwohl sowohl die befragten Bürger als auch die Beschäftigten selber, das Ansehen des öffentlichen Dienstes in der Bevölkerung als eher niedrig einschätzen, zeigt sich, dass öffentliche Dienstleistungen nach wie vor einen hohen Stellenwert in der Bevölkerung genießen. Unter den 30 angegebenen Berufen besitzen Feuerwehrmänner, Kranken- bzw. Altenpfleger, Ärzte und Polizisten in der Bevölkerung das höchste Ansehen. Die erstmals in die Befragung einbezogene Berufsgruppe „Erzieher bzw. Kita-Mitarbeiter“ erreichte auf Anhieb Platz 5. Auch das Ansehen der Lehrer/innen ist in den letzten Jahren gestiegen und mit Platz 9 überdurchschnittlich groß. Manager, Gewerkschaftsfunktionäre, Politiker, Telekom-Mitarbeiter, Mitarbeiter in Werbeagenturen und Versicherungsvertreter erfahren dagegen am wenigsten Ansehen unter den Befragten.

Die 30 Berufsgruppen im Überblick (Frage: Wie hoch sind die folgenden Berufe des öffentlichen Dienstes bei ihnen angesehen):¹

1. Feuerwehrmann (94%)
2. Kranken-/ Altenpfleger
3. Arzt
4. Polizist
5. Kita-/ Kindergartenmitarbeiter
6. Pilot
7. Richter
8. Müllmann
9. Lehrer
10. Techniker
11. Lokführer
12. Dachdecker
13. Briefträger
14. Soldat
15. Lebensmittelkontrolleur
16. Unternehmer
17. Anwalt
18. Studienrat
19. Journalist
20. Steuerberater
21. EDV-Sachbearbeiter
22. Bankangestellter
23. Beamter
24. Steuerbeamter
25. Manager
26. Gewerkschaftsfunktionär
27. Politiker
28. Telekom-Mitarbeiter
29. Mitarbeiter in Werbeagentur
30. Versicherungsvertreter (11 %)

Fremdbild und Eigenbild: Überwiegend positiv

Insgesamt betrachtet, hat die Mehrheit der Befragten ein positives Bild von den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Als positiv werten die Bürger vor allem das Pflichtbewusstsein (80%), Verantwortungsbewusstsein (77%), die Zuverlässigkeit (74%) und Rechtschaffenheit (71%) der Beschäftigten. Negative Eigenschaften der Beschäftigten sehen sie vor allem  hinsichtlich der Sturheit (47%), Arroganz (36%), Ängstlichkeit (21%) und Ungerechtigkeit (19%).

Das Eigenbild der Beschäftigten fällt erwartungsgemäß positiver aus: Pflichtbewusstsein (96 %), Verantwortungsbewusstsein (93%), Zuverlässigkeit (93%), Rechtschaffenheit (92%) und Hilfsbereitschaft (86%). Die negativen Eigenschaften werden hingegen als weniger stark ausgeprägt wahrgenommen: Sturheit (28%), Arroganz (14%), Ungerechtigkeit (5%). Interessant ist, dass sich Eigen- und Fremdbild hinsichtlich des Faktors „Ängstlichkeit“ nicht unterscheiden. Hier liegt die Ausprägung aus Sicht der Beschäftigten bei ebenfalls 21%.

Öffentliche Verwaltung ist notwendig, zu viel Bürokratie schränkt jedoch ein

Die überwiegende Mehrheit der Befragten (81%) hält eine starke, öffentliche Verwaltung für notwendig und 66% der Befragten meinen, die Verwaltung wäre – im Gegensatz zu früher – bürgerfreundlicher geworden. Immerhin 61 % sind der Ansicht, dass der öffentliche Dienst eine flächendeckende Versorgung garantiert.

Mängel im Verwaltungsapparat werden vor allem hinsichtlich der Flexibilität („Die Verwaltung ist viel zu schwerfällig“, 81%), der Effizienz („Die öffentliche Verwaltung ist zu aufgebläht und kostet zu viel“, 77%) und der eigenen Partizipation („Es wird zuviel verwaltet. Es sollte mehr der eigenen Initiative der Bürger überlassen werden.“, 74%) gesehen.

Öffentliche Einrichtungen sind wichtig

Der Wichtigkeit von Behörden und Einrichtungen der öffentlichen Hand wird von den Befragten überwiegend zugestimmt. Insbesondere Schulen (99%), Krankenhäuser (98%), die Polizei (98%), Kindergärten (98%), Fachhochschulen und Universitäten (97%), Gerichte (96%), Lebensmittelüberwachungs- und Veterinärämter (95%), die Straßenreinigung/Müllabfuhr (95%) und Sozialämter (85 %) werden als wichtig erachtet.

Bedienstete halten Medien für wenig objektiv

Nur 22 % der Bediensteten des öffentlichen Sektors schätzen ihr Ansehen in der Bevölkerung als groß ein. 32 % glauben dagegen, dass sie über ein geringes Ansehen in der Öffentlichkeit verfügen.

Die Mehrheit der Bediensteten sieht darüber hinaus die Berichterstattung in den Medien kritisch. 60 % von ihnen meinen, die Medien berichten über den öffentlichen Dienst nicht objektiv und neutral, sondern überwiegend subjektiv und unfreundlich. Auch sind 61 % der Beschäftigten der Meinung, dass auf Seiten der Politik zu wenig Verständnis für die besonderen Probleme des öffentlichen Dienstes besteht.

Erfahrungen der Bürger mit dem öffentlichen Dienst

Von den Befragten, die innerhalb des letzten Jahres Kontakt mit Behörden hatten, beschreibt die überwiegende Mehrheit ihre Erfahrung als positiv. So erlebten 86% der Befragten die Mitarbeiter als freundlich (unfreundlich: 12%), 84%  hatten den Eindruck die Mitarbeiter seien qualifiziert (weniger qualifiziert: 14%) und 69% geben an, dass ihre Angelegenheit sofort bearbeitet wurde (29 % mussten längere Zeit warten).

Eher schlecht behandelt fühlten sich vor allem jüngere Befragte (< 30), Großstädter und Bürger der neuen Bundesländer.

Unterschiedliche Erfahrungen im ländlichen Raum

Die Mehrheit der Bewohner ländlicher Räume ist der Meinung, dass man sich auf dem Land damit abfinden müsse, nicht alle staatlichen Angebote vor Ort zu haben (71 %). Nur 27% sind der Meinung, dass der Wohnort bezüglich der infrastrukturellen Versorgung keine Rolle spielen dürfte.

Die Wahrnehmung von Veränderungen bei Verwaltungen und Behörden im ländlichen Raum fällt unterschiedlich aus. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (55 %) geben an, keine besonderen Veränderungen wahrzunehmen. 43 % der Befragten berichten hingegen, Veränderungen wahrzunehmen, wobei diese sowohl negativ als auch positiv ausfallen. Insbesondere in kleineren (< 5000) und mittleren (5000 – 20.000) Ortschaften konnten 29% bzw. 28% der Befragten einen Verschlechterung des Services wahrnehmen, wohingegen 39% der Befragten größerer Ortschaften (20.000 – 50.000) sowohl hinsichtlich des Services als auch der Bürgernähe Verbesserungen sehen.

Knapp die Hälfte der Befragten (48%) gibt ferner an, von Schließungen oder Zusammenlegung öffentlicher Einrichtungen betroffen gewesen zu sein. Die Mehrheit (64%) gibt an, dass bei Schließungen oder Zusammenlegungen vor allem finanzielle Gründe eine Rolle spielten.

Hinsichtlich der Prognose, dass ländliche Gebiete zunehmend Bewohner verlieren, Städte dagegen gewinnen werden, wurde die Frage gestellt, inwiefern die Bürger Verständnis dafür hätten, dass öffentliche Einrichtungen im ländlichen Raum vermehrt eingespart werden könnten. Nur 39 % der Befragten äußerten hierfür Verständnis. 72 % der Befragten kleiner Wohnorte, 55 % mittlerer Wohnorten und 52 % größerer Wohnorte äußerten hierfür kein Verständnis.

Die Mehrheit wünscht sich einen starken Staat

Die Mehrheit der Befragten (78%) ist der Auffassung, dass eine globalisierte Gesellschaft einen starken Staat braucht, um die Bürger vor ausufernden Entwicklungen zu schützen (im Jahr 2007 stimmten der Aussage 66 % der Befragten zu). 74 % der Befragten sind zudem der Meinung, dass sich der Staat nicht gegen die Interessen der international tätigen großen Konzerne durchsetzen könne und die Wirtschaft „macht, was sie will“.

Bezüglich einer möglichen Privatisierung öffentlicher Einrichtungen, ist der Großteil der Befragten skeptisch. Spielraum für Privatisierung bzw. Teilprivatisierung werden vor allem in den Bereichen Theater/Museen (54%), Öffentlicher Nahverkehr (49%), Müllentsorgung (45%) und Energieversorgung (41%) gesehen.

Zufriedenheit und Erwartungen der Bediensteten

Die Mehrheit der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (84%) vermutet, dass ihre Einkommen (im Vergleich zur Wirtschaft) in den nächsten Jahren in geringerem Maße steigen werden. 50 % der Beschäftigten empfinden das Einkommen im Vergleich mit der Wirtschaft als zu niedrig. 46 % der Beschäftigen bewerten ihre Einkommenssituation als angemessen.

Mit den Arbeitsbedingungen insgesamt sind 75 % der Beschäftigten zufrieden, 11 % geben an, mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden zu sein. Der Aussage, dass sich die Arbeitsbedingungen insgesamt gesehen verschlechtert hätten, stimmen 38 % der Befragten zu. 23 % bemerken hingegen eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

59 % der Befragten bestätigen, dass ihre Arbeit durch Vorgesetzte ausreichend gewürdigt wird. 40% der Beschäftigten wünschen sich hingegen manchmal mehr Anerkennung.

Vor allem die Möglichkeit Karriere zu machen, wird im öffentlichen Dienst als (im Gegensatz zur Privatwirtschaft) schlechter bewertet (70%). Einen tatsächlichen Wechsel in die Privatwirtschaft können sich jedoch nur 22 % vorstellen. Vor allem der Faktor „Sicherheit“ (71%) spielt für den Verbleib im öffentlichen Dienst eine wichtige Rolle.

Persönliches Fazit

Die Ergbnisse der Studie bestätigen im Großen und Ganzen meine Erwartungen, die ich bezüglich der Thematik hatte. Positiv überrascht hat mich vor allem, das gerade auch (pädagogische/soziale) Berufe wie Pflegekräfte oder Kita-Mitarbeiter/innen ein offensichtlich sehr hohes Ansehen in der Bevölkerung genießen.  In der Praxis zeigt sich meiner Erfahrung nach (und das bestätigt die Umfrage ebenfalls), dass dieses Ansehen von Seiten der Beschäftigten selber oftmals als viel geringer eingeschätzt wird. Stellt sich die Frage, wie diese Diskrepanz zustande kommt?

Nicht überraschend, aber interessant, finde ich zudem, dass die große Mehrheit der Befragten öffentliche Einrichtungen (wie Schulen, Krankenhäuser, Universitäten) als besonders wichtig einstuft. Bei genauerer Betrachtung der Studie zeigt sich, dass die besondere Wichtigkeit (ideeler Wert) jedoch nicht zwangsweise mit einer positiven Benotung (realer Wert) der Einrichtung einhergehen muss.

Es zeigt sich ferner, dass der Faktor “Sicherheit” bezüglich der Berufswahl bzw. Berufsausübung nach wie vor einen großen Einfluss auf den Berufsverbleib ausübt und sich gegenüber anderen Attraktivitäts-Faktoren (z.B bessere Vergütung, Karrierechancen) behaupten kann. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes scheint für (die befragten) Arbeitnehmer/innen besonders wichtig zu sein. Angesichts der Diskussion um die Zunahme und Auswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse eine nicht minder interessante Feststellung.

Die Studie ist einzusehen auf der Seite des dbb beamtenbund unter der URL: http://www.dbb.de/teaserdetail/artikel/forsa-umfrage-ergibt-weitere-imageverbesserung-fuer-beamte-und-oeffentlichen-dienst.html

Oder hier direkt zur Studie im pdf-Format: http://www.dbb.de/fileadmin/pdfs/themen/forsa_2011.pdf

Quelle:

Bundesleitung des dbb beamtenbund und tarifunion (Hrsg.): Bürgerbefragung Öffentlicher Dienst. Einschätzungen, Erfahrungen, Erwartungen. 2011. Berlin 2011.

¹: ebd., S. 19.

Erst lädt der Bundestag ein – und dann wieder aus. Die Übergroße Zahl der Rollstuhlfahrer, die sich für die Veranstaltung „ Menschen mit Behinderung im Deutschen Bundestag“ angemeldet haben, hat unsere Volksvertreter tatsächlich überrascht. Aus Sicherheitsbestimmungen wurde die Veranstaltung, in der u. a. über Barrierefreiheit diskutiert werden sollte, abgesagt.

Die Satire-Sendung extra 3 des NDR hat den Fauxpas des Bundestages zum Anlass genommen und einen Filmbeitrag gedreht:

www.youtube.com/watch?v=sbI5xKC6ivE

Da bekommt die aktuelle Kampagne des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Rahmen der UN-Behindertenrechtskonvention gleich ein ganz anderes Gesicht. Wie heißt es da so schön? „Behindern ist heilbar. Einfach alles erreichbar machen.“ Ich wüsste schon, wo die Kampagne als erstes ansetzen könnte…

Vielen Dank an Nischenthema.de und wheelmap.org für die (barrierefreien!) Hinweise und das Engagement.